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La procédure du licenciement économique a-t-elle été bien respectée ?

Publie le 23 Février 2017 18:00

Vous avez été licencié pour motif économique ? Mais vous pensez que votre employeur n'a pas respecté la procédure dictée par la loi ? Lisez cet article pour tout comprendre sur la procédure du licenciement économique.

Procédure, licenciement économique

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Le licenciement économique : définition.

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs qui sont non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs résultent de plusieurs évènements :

  • Une suppression de l’emploi,
  • Une transformation,
  • Une modification d’un élément essentiel du contrat du travail, qui a été refusée par le salarié

Ces évènements sont consécutifs de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, ou de mutations technologiques auxquelles elle doit faire face.

Parce que c’est un licenciement qui n’est pas motivé par un fait fautif du salarié que ce licenciement doit répondre à une procédure stricte. Lorsque l'employeur veut licencier un salarié pour motif économique, il doit remplir un certain nimbre de conditions qui ont été instaurées dans le but de protéger les salariés. Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas la loi, le salarié concerné pourra contester ce licenciement devant le Conseil des Prud'hommes.

C'est pourquoi, le législateur a imposé une procédure stricte qui doit être respectée.

2. Les différentes étapes de la procédure du licenciement économique.

Avant de mettre en place la procédure du licenciement économique, l'employeur est obligé de répondre à une obligation légale : le reclassement du salarié.

A. L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT.

Le Code du Travail est très clair, avant de licencier un salarié pour motif économique il faut :

  • Mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation ;
  • Essayer de reclasser, par tous les moyens, le salarié concerné.

Cette obligation qui incombe à l'employeur est une condition indispensable à la validité du licenciement économique. L'employeur devra alors proposer, par tous les moyens, un emploi au salarié concerné. Cet emploi doit être un emploi équivalent ou de même catégorie que l’emploi occupé par le salarié. Plus encore, il faut que la rémunération soit au moins équivalente, même si l’emploi n’est pas équivalent.

L’employeur devra rechercher dans un premier temps un emploi similaire au sein de l'entreprise. Cependant, s'il échoue à proposer un poste qui convient au salarié, il peut, si l'entreprise appartient à un groupe, proposer un emploi dans une autre entreprise qui appartient au groupe. Dans le cas où le groupe a des entreprises en dehors du territoire national, il faut que le salarié exprime sa volonté ou du moins la possibilité d'accepter un emploi équivalent dans une entreprise à l'étranger. Par ailleurs, il faut savoir que l'employeur, même s'il doit faire tous les efforts nécessaires pour reclasser le salarié, n'est pas obligé de proposer plusieurs postes. En effet, lorsque le salarié refuse un premier poste, l'employeur n'est pas obligé de reprendre ses recherches, et pourra entamer la procédure du licenciement économique. va d’abord rechercher un reclassement dans le cadre de l’entreprise.

B. LA PROCÉDURE DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE.

Si l'employeur ne réussit pas à trouver un emploi qui convient au salarié dans le cadre de l'obligation de reclassement, alors la procédure du licenciement économique peut être mise en place.

Il y'a plusieurs étapes avant de pouvoir licencier un salarié :

  • La convocation à l'entretien préalalble : L'employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, et par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié devra être notifié de cet entretien au moins 5 jours à l'avance.
  • L'entretien préalable : Première chose à savoir : le salarié peut (et nous conseillons de toujours le faire) venir accompagné par un représentant du personnel ou à défaut un autre salarié. En effet, cet accompagnant sera le témoin du salarié en cas de litige. Au courant de cet entretien, l'employeur devra justifier sa décision, et le salarié pourra exposer les raisons pour lesquelles il refuse le licenciement, ou autre. 
  • Notifier le salarié du licenciement : l'employeur devra ensuite notifier le salarié de la décision qu'il a pris, en justifiant sa décision et en l'envoyant par lettre recommandée avec accusé de réception. Les motifs du licenciement écrits dans la lettre seront les seuls motifs débattus en cas de litige devant le Conseil des Prud'hommes.
  • Dans le cas d'un licenciement pour motif économique, il peut ne pas y avoir de période de préavis, mais le salarié sera indemnisé.

 

C. LES CONSÉQUENCES EN CAS DE NON-RESPECT DE LA PROCÉDURE.

Le salarié pourra contester le licenciement dans le cas de non-respect de la procédure, et le Conseil des Prud'hommes qualifiera le licenciement de licenciement irrégulier. L'employeur devra alors indemniser le salarié de tous les salaires non perçus, et reprendre la procédure du licenciement à zéro.

Le Mot de la Fin.

Il est important de connaitre la procédure en cas de licenciement pour faire valoir ses droits dans une situation similaire.

 

 

 

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