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Former ses salariés est-il un devoir de l’employeur ?

Oui ! La formation des salariés et leur adaptation à l’emploi constituent un devoir de l’employeur. Car ses obligations ne sont pas seulement de verser un salaire mais aussi de fournir le travail à son salarié et les moyens pour le réaliser, dont la formation fait partie. Mais comment doit-il le mettre en place ? Et que doivent faire les salariés de leur côté ? Petit point sur la formation en entreprise.

Formation des salariés

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le principe : des salariés adaptés à leur emploi

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés soient toujours adaptés à leur emploi et à l’évolution de leurs fonctions. En effet, ils peuvent changer de postes, par exemple en gravissant les échelons de l’entreprise ce qui leur demande parfois d’être plus compétent dans certains domaines qu’ils maitrisaient peu. Mais aussi le poste qu’ils occupent peut évoluer, par exemple utiliser de plus en plus de nouveaux logiciels plus complexes auxquels ils doivent être formés. 
L’employeur doit participer financièrement aux formations, ce n’est pas au salarié de payer sa formation. Cette participation s’effectue par le paiement d’une taxe annuelle, le montant est calculé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.
L’employeur peut aussi planifier des formations, désigner les salariés qui vont en bénéficier et demander au salarié d’arrêter sa formation plus tôt pour retrouver son emploi. S’il planifie des formations, il doit en informer le Comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel. En effet, l’employeur consulte les représentants du personnel à la fois pour l’orientation de l’entreprise en matière de formation et pour le plan de formation qu’il souhaite établir.
En cas de non respect de ces formalités, la participation financière de l’entreprise à la formation augmentera de 50%. Les formations peuvent être effectuées dans l’entreprise ou avec des intervenants extérieurs ou à l’extérieur.


Votre employeur ne vous propose pas de formation? Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle à tort? Vous pouvez poser directement la question par téléphone à un avocat. Cliquez ici pour accéder à SOS Avocat.



Un dispositif avantageux pour l’employeur : La clause de dédit-formation

La formation des salariés est aussi intéressante pour l’employeur : ils augmentent leurs compétences et donc leurs performances. La clause de dédit-formation a pour but de rendre cela encore plus intéressant pour les entreprises.
Elle permet à l’employeur de former son salarié en sachant que cela apportera à la compétitivité de son entreprise. En effet, le salarié dont le contrat de travail contient une clause de dédit-formation doit rester pendant un certain temps dans son entreprise. Ainsi, les formations que l’entreprise va proposer lui seront utiles et le salarié ne fera pas bénéficier un autre employeur de ses compétences avant la durée précisée dans le contrat, à moins qu’il ne rembourse son actuel employeur. La clause est activée en cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait accompli la durée qu’il s’était engagé à faire sauf en cas de licenciement économique ou de prise d’acte. Pour la rupture conventionnelle, cela dépendra de ce que les parties auront négocié.


Si l’employeur ne forme pas ses salariés ?

Ne pas former ses salariés peut poser des problèmes à l’employeur. Outre le fait qu’il devra remplacer les salariés pas assez compétents par des personnes mieux formées, il ne pourra pas les licencier pour insuffisance professionnelle si son défaut de compétences est de son fait. La sanction de l’employeur pourra même aller plus loin : dans certains cas, il peut lui être imposé d’indemniser le salarié peu compétent et dont le contrat de travail a été rompu pour ce motif.

Le reclassement

Il y a aussi un autre cas dans lequel la formation est indispensable et obligatoire pour l’employeur. Lors d’un licenciement économique avec plan de reclassement, l’employeur se doit de proposer les formations adéquates aux salariés reclassés afin d’assurer leur adaptation au nouvel emploi. L’obligation de reclassement est liée à une obligation d’adaptation et donc de formation, sans quoi elle serait caduque.
D’autre part, après un long congé comme un congé parental d’éducation, le salarié doit pouvoir être réadapté à son poste. L’employeur doit lui proposer la formation nécessaire à l’accomplissement de sa mission.

La formation est un droit des salariés et un devoir de l'employeur. L'organisation de celle-ci est libre sous réserve de la consultation du Comité d'entreprise.

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