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Rupture conventionnelle et congé maternité/maladie

 

rupture conventionnelle interdit pendant un congé maternité

Face au silence de la loi, l'administration a pris une circulaire établissant les cas d'arrêt de travail dans lesquels il est impossible de conclure une rupture conventionnelle. Elle calque son raisonnement sur celui appliquable au licenciement pour motif personnel. Ainsi, il sera impossible de signer une rupture en cas de congé matérnité ou de d'arrêt maladie d'origine professionnelle, mais possible lors d'un arrêt maladie d'origine non professionnelle.

Le congé maternité

Il est possible de conclure une rupture conventionnnelle avec une salariée pendant son congé maternité ou pendant sa grossesse. En revanche il n'est pas possible de la licencier, sauf faute grave (tel que l'abandon de poste ou la tenue de propos injurieux à l'égard d'un client) ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail (c'est généralement un motif économique qui justifie cette impossibilité).
 


Par exemple : si une salariée conclut une rupture conventionnelle alors qu'elle est en congé maternité, si son consentement n'est pas vicié, son homologation sera depuis mars 2015 acceptée par la DIRECCTE.


Les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP)

Les arrêts de travail consécutifs à un AT/MP suivent le même régime que le congé maternité.
Le salarié n'aurait pas d'intérêt à conclure une rupture conventionnelle alors que s'offre à lui une procédure de licenciement pour inaptitude, laquelle contient un certain nombre de garanties : une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (pour calculer les indemnités de rupture conventionnelle cliquez ici) La rupture conventionnelle aurait donc pour effet de priver le salarié des garanties du licenciement pour inaptitude.

 


Par exemple, Pierre, serveur dans un restaurant, se casse la jambe dans les escaliers du restaurant. Son employeur ne peut pas lui proposer une rupture conventionnelle à la suite de cet accident, il devra attendre la fin de la protection particulière attachée aux arrêts maladie d'origine professionnelle, ou lui proposer un licenciement pour inaptitude.


L'arrêt maladie d'origine non professionnelle

Ni la loi, ni l'administration ne se sont prononcées sur ce cas, de même que sur les autres cas de suspension du contrat de travail au cours desquels il n'y a pas de protection particulière (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde). Il semble donc que, dans ces cas, la rupture soit possible.

Attention tout de même à certains points :
- la rupture conventionnelle ne doit pas offrir moins de droits au salarié que ceux qu'il aurait eu s'il avait été licencié.
- il ne faut pas qu'il y ait abus, fraude ou discrimination (la discrimination pouvant être liée à l'état de santé du salarié), auquel cas la rupture serait nulle.
 


Par exemple : Pierre, toujours serveur dans un restaurant, décide de partir skier à Val Thorens, où il tombe et se casse la jambe. Il ne peux plus travailler et le médecin l'arrête pour 3 mois. Son employeur peut alors tout à fait lui proposer une rupture conventionnelle, qu'il pourra accepter de signer sans risquer un refus d'homologation de la part de la DIRECTTE.


Le cas de l'inaptitude

Suite à une consultation, le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. L'employeur doit alors le reclasser, ou à défaut le licencier. Si, au bout d'un mois, le salarié n'a été ni reclassé ni licencié, l'employeur devra reprendre le paiement du salaire (article L. 1226-4 du Code du Travail).
Dans le silence de la loi, il apparait risqué de conclure une rupture conventionnelle dans cette hypothèse, d'autant que la Cour de Cassation avait conclu en 1999 à l'illicéité de la rupture amiable d'un salarié déclaré inapte.

 


Conclusion

Certaines périodes de suspension du contrat de travail vont bénéficier d'une protection particulière : le congé maternité et les arrêts de travail résultant d'AT/MP. Il faut donc attendre la fin de la protection pour conclure une rupture conventionnelle, au risque de se voir refuser son homologation par la DIRECCTE.
A l'inverse, le congé maladie non professionnelle (de même que le congé parental, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne jouit pas d'une protection particulière, et ne fait donc pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle.

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