Gagner moins que le minimum légal, est-ce possible ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est librement négociable mais doit au moins être égale au montant minimum de l'indemnité légale de licenciement. Cette règle est-elle la même quel que soit votre contrat de travail? Réponse dans cet arrêt du 3 juin 2015 rendu par la Cour de cassation (n°13-26799)

1. Rappel du calcul de l'indemnité légale de rupture conventionnelle

Lorsque vous faites une demande de rupture conventionnelle, l'une des étapes avant la signature de la convention de rupture est la négociation de vos indemnités de rupture: vos indemnités légales de rupture et vos indemnités supralégales. Si les secondes sont librement négociables et ne répondent à aucune règle de plafonnement, ce n'est pas le cas pour les premières.

En effet, vos indemnités légales du rupture, bien que librement négociables, doivent respecter l'obligation suivante: le montant des indemnités ne doit pas être inférieur au montant minimum des indemnités légales de licenciement soit:

• 1/5 de votre salaire brut mensuel par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• 2/15 de votre salaire brut mensuel par année d'ancienneté au delà de 10 ans

Ce régime vaut pour toute signature de rupture conventionnelle jusqu'au 26 septembre 2017 inclus.

Pour les signatures de convention de rupture datées à compter du 27 septembre 2017, l'indemnité de rupture augmente. Son montant minimum est de 1/4 du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans + 1/3 du salaire mensuel de référence par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Cette obligation est rappelée dans l'article L1237-13 du code du travail relatif au montant de l'indemnité légale de rupture conventionnelle et renvoie d'ailleurs à l'article L1234-9 du code du travail relatif au calcul de l'indemnité légale de licenciement.

Cette règle prévoit donc un montant minimum. Gardez d'ores et déjà cette information en mémoire pour mieux comprendre l'arrêt de la Cour de cassation qui revient sur le mode de calcul minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Finalement, est-il possible de déroger ou non à cette règle de principe?

2. Le cas de l'indemnité de rupture du contrat prévue pour les journalistes

Dans cette affaire, il s'agit d'un journaliste engagé en 1985. Le 23 mars 2010, lui et son employeur signent une rupture conventionnelle. Cette dernière, suivant le processus classique, est homologuée par l'autorité administrative.

Or, le journaliste conteste le montant de ses indemnités et décide alors de saisir le Conseil des Prud'hommes afin de qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il estime que l'indemnité du rupture est bien inférieure à celle qui lui est due en vertu des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail des journalistes.

En effet, l'article L7112-3 du code du travail prévoit que:

"Si l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze."

Les premiers juges acceptent la demande du journaliste et considérent que cette règle impose non pas un montant unique mais un montant minimum auquel il est possible de déroger. 

Mais les juges de la Cour de cassation ne sont pas d'accord. Ils relèvent en effet que l'article sur l'indemnité de rupture conventionnelle ne fait que renvoyer à l'article sur l'indemnité de licenciement. Puisque l'article ne renvoit pas à celui sur la rupture du contrat de travail des journalistes alors seul celui sur l'indemnité de licenciement compte.

En conclusion, la rupture conventionnelle qui prévoit une indemnité de rupture au moins égale au montant minimum de l'indemnité légale de licenciement est valable quand bien même l'indemnité de rupture du contrat des journalistes est plus favorable.