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Évaluation à 360° : avantages et inconvénients

Publie le 11 Décembre 2014 16:03

 

se faire évaluer puis évaluer

L’entretien à 360° est un système d’évaluation des collaborateurs un peu particulier : l’idée est de réaliser une évaluation "à 360 degrés", c'est-à-dire en faisant intervenir toutes les parties prenantes qui ont un lien, direct ou indirect,en amont ou en aval, avec l'individu évalué dans le cadre de son travail. Ainsi, on fait intervenir dans ce processus des acteurs aussi divers que les collègues, la hiérarchie, les subordonnés, les clients, les fournisseurs… Cette méthode présente l’avantage d’être plus complète et débouche généralement sur une analyse plus fine du profil professionnel de l’évalué, permettant de définir un plan de progrès sur mesure.
 

Qu'est ce qu'une évaluation à 360° ? 

L'évaluation à 360° est une pratique importée des États-Unis et arrivée en France vers le milieu des années 1980. L'objectif est donc de faire évaluer les comportements, aptitudes et compétences d'un collaborateur par son supérieur hiérarchique, ses collègues, ses subordonnés , ses clients internes ou externes, fournisseurs, partenaires... L'évaluation à .360° peut être réalisée dans deux optiques différentes : 

Soit dans un but purement évaluatif du collaborateur : dans ce cas, l'entreprise la met en place dans une perspective de rémunération, de promotion ou de recrutement. Soit à des fins d'auto évaluation : généralement à la demande salarié, les résultats de l'évaluation lui sont exclusivement communiqués. Le 360° s'inscrit alors dans une démarche de développement de collaborateur, libre ensuite à lui de partager ou non ses résultats avec sa hiérarchie.  
 

Le 360° se déroule en 3 étapes : 
  1. Le salarié complète une grille d'auto évaluation (une cinquantaine de questions)
  2. Dans un deuxième temps, un questionnaire similaire est distribué aux évaluateurs préalablement déterminés. Le remplissage du questionnaire excède rarement 30 ou 45 minutes. 
  3. Les résultats sont ensuite restitués au salarié et font l'objet d'une analyse constructive visant à aider le salarié à se développer. 
     

Avantages des évaluations à 360°

A) L'évaluation à 360 degrés permet un jugement plus complet

Comme indiqué ci-avant, la diversité des évaluateurs permet généralement de recueillir un jugement plus fiable et plus complet sur son travail, ses qualités, l’image que l’on renvoie. On a parfois une image fausse de soi quant à sa relation au travail : là ou vous vous jugez « mauvais », peut-être serez-vous surpris d’apprendre que les autres vous jugent « bon », à l’unanimité.
 

B) L'évaluation à 360 : constituer un plan d'action sur mesure

La finesse et la précision de l'analyse permet constituer un plan d’action sur mesure, en fonction de vos besoins ainsi mis en lumière.  Par exemple, si votre N+1 estime que vous avez « de grandes difficultés en management», alors que votre équipe affirme l’inverse, peut-être est il nécessaire de s’intéresser plus en détail à la question avant de vous orienter vers une formation au management.
 

C) Un jugement plus objectif

Contrairement à l’entretien annuel effectué en « one to one », le 360° fait place à un jury multiple,  permettant d'éviter l'évaluation "règlement de compte" en cas de mauvaises relations avec votre supérieur. Admettons que vos rapports soient tendus avec votre N+1, ou que vous ne vous entendiez pas du tout avec ce dernier pour diverses raisons, l’évaluation par ce seul interlocuteur pourrait vous causer du tord : celui-ci pourrait ne pas prendre en considération certains aspects de votre travail pourtant bien réalisés, et vous juger avec sévérité. 

Par ailleurs, l’évaluation est anonyme, et ne peut donc par conséquent donner lieu à des tensions entre collaborateurs suite à une évaluation jugée trop sévère ou à des critiques infondées émises par certains évaluateurs.
 

Inconvénients de l'évaluation à 360°

A) Plus de contraintes logistiques

Si le remplissage du questionnaire est relativement rapide individuellement, plus les intervenants sont nombreux plus leur coordination est difficile. Ce qui engendre des contraintes logistiques : il faut s’assurer que chacun respecte la deadline fixée pour la remise du questionnaire. Cela pose la question de la disponibilité des évaluateurs, pas toujours facile à obtenir.

La mise en place d’évaluations à 360° engendre un coût non négligeable (réalisation, impression et traitement des questionnaires notamment), que toutes les directions des Ressources Humaines ne peuvent pas nécessairement se permettre.
 

B) Un choix des répondants pas toujours évident

Une autre limite tient de la difficulté à recueillir une objectivité maximale dans la notation de chaque évaluateur. Conscients de l’impact de leur notation, en fonction de leurs degré de proximité et de leurs relations avec l’évalué, certaines personnes peuvent avoir des difficultés, même inconscientes, à faire preuve d’objectivité. Les résultats peuvent donc  être biaisés, c’est toute la difficulté du choix des intervenants.

Pour certains, l’intégration au processus d’évaluation de critères quantitatifs, incluant les aspects comportementaux, apparaît comme superflu quand se pose la question de l’évolution, qui doit avant tout liée à la performance et à l’atteinte des objectifs du collaborateur.
 


Conclusion 
Si l'évaluation à 360° comporte des avantages bien réels, la qualité de ses résultats dépendra de son exécution, à tous les niveaux : limiter l'objectivité, s'assurer de la disponibilité des évaluateurs, optimisation du processus, pertinence des questions et qualité de l'analyse des résultats. C'est le rôle de la direction des Ressources Humaines, qui dispose donc des clés de la réussite de cet exercice périlleux. 


 

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Commentaires

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Bonjour, Pourrais-je avoir l'article en pdf et le nom de l'auteur ? Merci