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L'augmentation de salaire vue par un DRH

L'augmentation de salaire est un levier capital pour stimuler la motivation des salariés. Et donc un pilier essentiel en matière de gestion des ressources humaines. Saad Berrada est DRH chez Teleperformance, leader mondial des services clients à distance. Au coeur de la politique de rémunération de son entreprise, son témoignage nous éclaire sur le rôle d'un DRH dans la politique d'augmentation, son fonctionnement et sa mise en place. 

la politique d'augmentation de salaire par saad berrada

Le rôle du DRH dans la politique de rémunération

En tant que DRH, nous sommes confrontés quotidiennement à des problématiques autour de la performance et la motivation des collaborateurs. La rémunération est un des leviers pour répondre à ces questions. Il y a quelques années, j’étais le responsable "Compensation & Benefits" au sein d’une entreprise internationale, où la rémunération et les avantages sociaux faisaient partie intégrante de mon quotidien. Un DRH est un manager avant tout et s’occuper de la rémunération de ses collaborateurs doit être l'un de ses objectifs principaux.

L'augmentation de salaire est un moyen de sécuriser les postes clés

"La gestion des augmentations de salaire peut être assimilée à une gestion de risques"

Il est difficile d'affirmer que certains postes font plus souvent l'objet d'augmentations de salaire. On ne peut pas généraliser. Toutefois, chaque entreprise a des postes clés qu’elle cherche à sécuriser pour la bonne marche de son business. Ces postes peuvent faire l’objet d’une réévaluation au cours de l’année. A titre d’exemple, une entreprise dans le monde de l’IT (technologie de l'information) qui se rend compte que ses développeurs sont de plus en plus débauchés par la concurrence est obligée de réagir immédiatement et sans attendre l’exercice d’augmentation annuelle. Là encore il faut être réaliste, la gestion des augmentations de salaire peut être assimilée à une gestion de risques.

Les critères pour accorder une augmentation de salaire

Selon moi, quatre critères doivent être étudiés attentivement avant toute prise de décision :

  • Il y a d’abord la performance du collaborateur. Je recommande aux DRH et aux managers de s’inscrire dans une logique de performance durable, c’est-à-dire confirmée dans le temps. Il existe des moyens autres que l’augmentation de salaire pour récompenser une performance exceptionnelle (Bonus, incentive, etc.).
  • Ensuite il faut s’intéresser aux pratiques du marché. Les enquêtes du marché, sans être toujours à 100% fiables, permettent de connaître les grandes tendances. L’objectif est de payer chaque collaborateur au « prix juste ».
  • Après il faut s’intéresser au potentiel du collaborateur et là les choses se compliquent un peu. L’entreprise doit accepter de « surpayer » un collaborateur qui a du potentiel pour évoluer au sein de l’entreprise. C’est un signe positif que l’entreprise envoie à son collaborateur et c’est un premier pas pour le fidéliser.
  • Enfin il y a l’équité interne (à mission et responsabilité égales, salaire égal). Sans que cela soit une règle absolue, les entreprises cherchent à rétablir de la cohérence salariale dans leurs pratiques afin de ne pas créer des disparités qui peuvent être coûteuses en termes de paix sociale et de motivation des collaborateurs. 

La procédure d'augmentation de salaire

J’ai connu plusieurs configurations en ce qui concerne la procédure d'augmentation de salaires. La plus fréquente est la suivante : chaque manager de département est invité à soumettre une proposition argumentée d’augmentations pour sa population dans le cadre du budget qui lui a été alloué. L’arbitrage final se fait généralement au niveau du comité de direction souvent après des journées entières de              
« people review » où chaque cas est  étudié individuellement, pendant laquelle la performance individuelle est appréciée par rapport à la performance globale de l’entreprise.

Bien entendu et en amont de cet exercice, il y a la NAO (négociation annuelle obligatoire) obligatoire en France qui détermine le montant global de l’enveloppe d’augmentation et les grandes lignes de son application. Les augmentations générales sont de plus en plus rares en entreprise (sauf en cas d’augmentation du SMIC / minima).


Conclusion

J’invite tous les DRH et les dirigeants d’entreprise à être très rigoureux dans l’octroi d’augmentations de salaire et/ou autres avantages. Il faut avoir une ligne de conduite très claire car les conséquences de mauvaises décisions peuvent être coûteuses avec un effet tout sauf vertueux ! J’invite également les collaborateurs à bien se préparer avant de demander une augmentation de salaire. Une demande non argumentée est rejetée … Il faut savoir être factuel, concis et précis et laisser les émotions « à la porte » de son manager ou de son DRH ! Le meilleur moyen d’être augmenté est de savoir envoyer les bons signes à sa hiérarchie au bon moment !


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