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Le harcèlement psychologique, une forme de harcèlement moral?

Les pressions psychologiques, le harcèlement psychologique sont-ils constitutifs de harcèlement moral?

Maitre VOVARD, Avocat au Barreau de Paris depuis 2004, consacre l’essentiel de son activité au droit social. Il conseille et accompagne ses clients dans le cadre des relations individuelles de travail (rédaction du contrat de travail, exécution du contrat, licenciement, discriminations, harcèlement, santé et sécurité au travail…) et des relations collectives de travail (institutions représentatives du personnel, négociation collective…). Il a également une activité importante en droit pénal du travail.

 

1. Un style de management peut constituer du harcèlement moral

Le harcèlement moral a fait l'objet d'une première reconnaissance par la loi du 17 janvier 2002.

Il est aujourd’hui défini par l’article L1152-1 du code du travail qui dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral fait également l'objet d'une incrimination pénale définie par l'article 222-33-2 du code pénal.  La loi du 4 août 2014 a modifié la définition du délit en remplaçant le terme « agissements » par « propos et comportements », élargissant ainsi le champ des faits susceptibles d’être sanctionnés.

Le harcèlement moral s’inscrit dans le cadre d’une relation de travail. La victime du harcèlement doit avoir la qualité de salarié. L’auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue de la victime, d'autres salariés… Il faut ici préciser que la Cour de Cassation a une approche extensive puisqu’elle considère qu'un style de management peut être constitutif de harcèlement moral indépendamment de toute intention malveillante.

Quant aux agissements de harcèlement, la définition légale implique qu’ils doivent être répétitifs ; ils doivent avoir pour « objet » (peu importe alors leurs conséquences) ou pour « effet » une dégradation des conditions de travail ; enfin, les actes doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime (droits compris comme ceux de la personne au travail), à sa dignité ou à son état de santé (qui constitue la principale hypothèse en pratique).

2. Quelles formes le harcèlement moral au travail peut-il prendre?

A. LES CAS DE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

Il est impossible de dresser une liste exhaustive de comportements susceptibles de caractériser le harcèlement moral.

L'examen de la jurisprudence permet de découvrir plusieurs situations, par exemple :

  • Humour déplacé et répétitif à connotations racistes de la part du supérieur hiérarchique 
  • Pratique d’isolement telles que : privation de la secrétaire, changement de bureau en dehors de toute réorganisation du service, suppression de l'organigramme sans démonstration du motif objectif de ces changements ;
  • Mise en opposition de deux salariées, l'une d'elles faisant l'objet d'une surveillance excessive, de vérifications incessantes de son travail dans le but de chercher l'erreur, du retrait non expliqué de certaines tâches pour les distribuer à d'autres, le tout en entretenant une tension permanente et une agressivité justifiant l'organisation de réunions par la direction ;
  • Brimades et actions destinées à porter atteinte au crédit d'un cadre auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels ;
  • Attitude de dénigrement systématique et réduction des attributions
  • etc.

Les situations doivent s’apprécier au cas par cas.

Les juges ont pu aussi estimer que certains agissements n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral, par exemple :

  • L’exercice légitime du pouvoir disciplinaire,
  • L’application de mesures prévues par la loi,
  • Demandes de tâches comprises dans la définition des fonctions du salarié…

B. LE CAS PARTICULIER DU HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE

La notion de « harcèlement psychologique » n’a pas de définition légale en droit du travail.

Mais il est clair que des pressions psychologiques pourront, le cas échéant, être constitutives de harcèlement moral dès lors qu’elles sont suffisamment tangibles (la loi parle « d’agissements » ) et qu’elle revêtent les caractéristiques que l’on vient de définir (répétitives, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel).

C. LE CAS PARTICULIER DES VIOLENCES PSYCHOLOGIQUES

Les violences psychologiques, les pressions… peuvent caractériser les « agissements » constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’ils répondent aux critères définis par la loi (art. L1152-1 du code du travail).

Les violences psychologiques et les pressions peuvent recouper beaucoup de situations. Il faut toutefois qu’elles soient suffisamment tangibles pour s’analyser en agissements constitutifs de harcèlement moral (paroles, mails, comportement précis…) et qu’elles ne résultent pas exclusivement du ressenti du salarié.

Concernant la preuve du harcèlement moral devant les juges, le législateur a institué un régime particulier qui prend en compte la difficulté à laquelle le salarié peut être confronté.

Ainsi, l'article L. 1154-1 du Code du travail prévoit plusieurs étapes dans l’administration de la preuve : il appartient au salarié d’établir des  « faits permettant présumer des agissements de harcèlement moral » ; une fois ces faits établis, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ».

Le salarié doit invoquer des faits précis et circonstanciés et produire les éléments dont il dispose faisant « présumer » les agissements de harcèlement moral. Il pourra par exemple s’agir des éléments suivants : e-mails, SMS, comptes rendus d'entretien, attestations, certificats médicaux…

Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit appréhender ces faits, pris dans leur ensemble, et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ». Si tel est le cas, il incombera alors à a partie défenderesse de donner à ces faits une explication objective.

3. Que peut faire le salarié victime de harcèlement au travail?

Tout d’abord, je conseillerai à un salarié concerné par une situation de souffrance au travail de ne pas rester seul face à une telle situation et d’en parler à son employeur : son supérieur hiérarchique ou une autre personne de la hiérarchie – ou le service des ressources humaines - lorsque le supérieur direct est impliqué.

Il existe également d’autres interlocuteurs auxquels le salarié pourra s’adresser :

  • Les délégués du personnel (art. L2313-2 du code du travail) et le CHSCT (art. L4131-2) qui disposent d'un droit d'alerte dans l'hypothèse d'agissements de harcèlement moral ;
  • Le médecin du travail, qui peut intervenir lorsqu'il constate un cas de harcèlement mettant en péril la santé physique et mentale du salarié (art. L4624-1) ;
  • L'inspection du travail…

Il faut, autant que possible, rester factuel (faire état de faits précis, datés et circonstanciés) et garder des traces de ces démarches (courriers, e-mails…) qui pourront être utiles au regard de la preuve dans le cadre d’un contentieux.

Il pourra également être utile pour le salarié de solliciter une prise en charge médicale ou psychologique.

Par ailleurs, en fonction des circonstances, de la nature de agissements dont le salarié s’estime victime, de la situation de celui-ci, des réponses apportées par son employeur… plusieurs suites pourront être données :

  • Médiation (procédure prévue par l’article L1152-6 du code du travail) ;
  • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque des manquements de l’employeur sont caractérisés, qui rendent impossible la poursuite de la relation de travail ;
  • Procédure devant le Conseil de prud’hommes pour demander des dommages intérêts, ou pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
  • Plainte pénale selon les circonstances.

4. Quel est le rôle de l'employeur, des autres salariés?

En premier lieu, il faut rappeler que l'employeur a une obligation de prévention qui lui impose de prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du code du travail). Par ailleurs, l'article L1152-4 du code du travail précise que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral... »

L'employeur doit ainsi notamment mettre en oeuvre des actions de prévention des risques, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation adaptée. Plus précisément, il doit évaluer les risques, notamment aux termes du document unique d'évaluation des risques et dispenser aux salariés une information sur les risques encourus pour leur santé et leur sécurité et les mesures prises pour y remédier et organiser une formation pratique (par exemple avec les cadres sur la gestion des conflits et des équipes...).

L’employeur doit, par ailleurs, infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs d’agissements de harcèlement moral (article L. 1152-5 du code du travail).

Attention : il faut ici préciser que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Concernant les autres salariés, ils pourront dénoncer ou témoigner au sujet d’agissements constitutifs de harcèlement moral qu’ils auraient constaté. Il faut ici préciser qu’ils bénéficient d’une protection spécifique, instituée par l’article L1153-3 du code du travail : « Aucun salarié aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

En pratique, il est toutefois souvent difficile d’obtenir des témoignages d’autres salariés…


Conclusion:

Tout d’abord, je conseille à une personne victime de harcèlement moral de ne pas rester seule face aux difficultés qu’elle rencontre et d’en parler à son employeur, à son entourage… Chaque situation est particulière et appelle des réponses qui peuvent varier. Je conseille donc également à une personne victime de harcèlement moral de se faire accompagner par un professionnel du droit compétent qui saura la conseiller et le cas échéant l’accompagner dans le cadre des actions à mener.

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