Que faire face à un licenciement pour faute grave ?

Vous faîtes l'objet d'un licenciement pour faute grave? Nous avons pu nous entretenir avec Maître Sophie Bernard qui va vous donner quelques conseils. Que signifie-t-il? Quels faits? Quelle procédure? Comment réagir? Réponses!

1) Pouvez-vous vous présenter en deux lignes ?

Avocat depuis 8 ans, j’ai exercé dans plusieurs cabinets français et anglo-saxons. Mon goût pour le droit social et son aspect humain m’ont poussée à en faire mon domaine d’exercice exclusif.  Mon expérience dans la défense et le conseil tant des employeurs que des salariés, me permettent aujourd’hui d’avoir une approche concrète et réaliste des enjeux d’un litige pour conseiller au mieux mes clients.

2) Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Un licenciement pour faute grave est un des types de licenciement pour motif disciplinaire ; il est « inhérent à la personne du salarié », par opposition aux licenciements pour motifs économiques.

Il s’agit d’un licenciement-sanction fondé sur une ou plusieurs fautes commises par le salarié dans l’exercice de ses fonctions et « rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », ce qui n’est pas le cas d’un licenciement pour faute simple. Pour certaines fautes alléguées, les salariés peuvent facilement concevoir qu’elles seraient susceptibles de constituer une faute grave. Toutefois, la  qualification de faute grave dépend en grande partie de chaque situation particulière, de l’emploi occupé, des responsabilités du salarié, de son ancienneté etc.

Certains salariés pensent qu’il est nécessaire qu’ils aient été préalablement sanctionnés pour pouvoir être licenciés pour faute grave : ce n’est pas nécessairement le cas. Une seule faute grave (établie) peut suffire à justifier un licenciement.

Dans l’échelle des fautes, la faute grave se situe en dessous de la faute lourde, qui elle, implique une volonté du salarié de nuire à son entreprise.  Cette volonté de nuire pouvant être difficile à démontrer, on constate que les employeurs ont souvent tendance à licencier le salarié pour faute grave, quand bien même il s’agirait d’une faute lourde.

3) Quels faits du salarié peuvent constituer une faute empêchant le maintien de son contrat de travail ?

Rappelons, le licenciement disciplinaire n’a pas nécessairement à être fondé sur une faute grave voire lourde. Des fautes simples peuvent, si elles sont avérées fonder un licenciement. Cependant, les conséquences d’un licenciement pour faute simple, grave, ou lourde sont différentes.

Le Code du travail n’établit pas de liste des fautes susceptibles d’être qualifiées de fautes graves. C’est la jurisprudence qui, au fil de ses décisions, en dessine les contours.

On peut citer notamment : l’abandon de poste, le fait de ne pas disposer d’un permis de conduire valide pour un chauffeur poids lourd, les comportements violents au travail,  les comportements injurieux,  les erreurs et négligences graves, l’insubordination, l’indiscipline,  les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité (par exemple, l’état d’ébriété sur le lieu de travail), le harcèlement moral ou sexuel, les actes de concurrence déloyale commis par les salariés, le vol…

Le contexte général a toutefois son importance. La gravité de la faute peut également dépendre d’un contexte antérieur : le salarié a-t-il par exemple reçu plusieurs avertissements pour des faits similaires ?

Au vu des faits portés à la connaissance de l’employeur, c’est d’ailleurs lui, qui qualifiera la nature de la faute. Toutefois, la qualification retenue pourra être contestée devant le Conseil de prud’hommes.

4) Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement pour faute grave ?

Dans l’hypothèse d’une faute grave, l’employeur doit respecter la procédure applicable pour toute sanction disciplinaire (autre qu’un avertissement ou un blâme).

Tout d’abord, l’employeur est tenu d’agir dans la limite de la durée de prescription des fautes, c’est à dire 2 mois à compter de la connaissance de la faute par l’employeur, à moins que cela n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. La faute peut donc remonter à plus de 2 mois dès lors que l’employeur peut démontrer n’en avoir eu connaissance que dans les 2 mois précédant la sanction.  C’est notamment le cas lorsque l’employeur aura dû diligenter une enquête afin de vérifier la véracité des faits reprochés, le délai de 2 mois ne courant alors qu’à l’issue des résultats de l’enquête. Il se peut également que ce soit un audit de la société qui révèle  l’existence de certaines fautes, la date des résultats de cet audit fixant alors le point de départ du délai de 2 mois.

Sous réserve de procédures spécifiques pouvant être prévues par la convention collective applicable à l’entreprise, voire de son règlement intérieur pouvant prévoir des étapes supplémentaires, l’employeur doit alors convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien durant lequel le salarié peut se faire assister.

La convocation à entretien préalable est adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre et un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la convocation de l’entretien. L’employeur doit également avertir le salarié de sa faculté de se faire assister, ce que nous recommandons fortement.

La notification de la sanction doit intervenir entre deux jours ouvrables et un mois suivant la tenue de l’entretien préalable. En pratique, l’employeur attend rarement un mois pour notifier le licenciement d’un salarié pour faute grave. La lettre de licenciement sera adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et doit contenir les motifs précis ayant justifié la sanction.

5) Quelles sont les conséquences financières d’un licenciement pour faute grave pour le salarié ?

Ce motif de licenciement rendant « impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », il est privatif :

• de préavis (et de l’indemnité correspondante)
• d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Si une mise à pied conservatoire a par ailleurs été prononcée pendant la durée de la procédure jusqu’à la prise de décision de la sanction, le salaire correspondant à la durée de la mise à pied ne sera pas payé au salarié.

La rupture du contrat de travail étant immédiate, le salarié cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise dès l’envoi de la lettre de licenciement. En revanche, les congés payés  acquis et non pris à la date de la rupture seront réglés au salarié par une indemnité compensatrice de congés payés avec son solde de tout compte.

Par ailleurs, même licencié pour faute grave, le salarié pourra percevoir les indemnités chômage, sous réserve de remplir les conditions nécessaires (durée d’affiliation à Pôle Emploi).

6) Que peut faire le salarié face à un licenciement pour faute grave ? Peut-il exercer un recours contre la décision de son employeur ?

L’entretien préalable a pour objectif de permettre au salarié d’être entendu sur les faits qui lui sont reprochés. Toutefois, les explications  fournies par le salarié ne permettront que très rarement de ne pas être licencié.

Une fois le licenciement prononcé, celui-ci peut néanmoins faire l’objet d’une contestation devant le Conseil de prud’hommes. Le salarié a 2 ans pour agir à compter de la notification de la rupture. Bien que la faute grave doivent être démontrée par l’employeur, le salarié devra  lui aussi apporter des éléments de preuve pour contester le bien fondé de son licenciement, le doute profitant au salarié.

Le Conseil de prud’hommes pourra selon les cas :

• Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyant ainsi au salarié notamment une indemnité compensatrice de congés préavis et congés payés afférents, une indemnité de licenciement (s’il a plus d’un an d’ancienneté) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou rupture abusive du contrat de travail.

• Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse : en d’autre termes, le  Conseil de prud’hommes estime au vu  des éléments de preuve qui lui sont apportés que le licenciement était fondé mais  que la faute n’était pas suffisamment grave. Le salarié perçoit dans ce cas, uniquement son indemnité de préavis et congés payés afférents et de licenciement (si applicable).

• Débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes : la faute grave ayant été jugée avérée par les Conseillers prud’hommes.

7) Le salarié protégé peut-il être licencié pour faute grave ?

Oui, un  salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, du CHSCT notamment) peut être licencié pour faute grave et a fortiori  pour faute lourde.

Néanmoins, deux procédures devront être combinées, à savoir la procédure disciplinaire de droit commun et une procédure spécifique de licenciement. L’employeur doit en effet convoquer le salarié protégé à un entretien préalable puis, consulter, s'il existe, le comité d'entreprise ou d'établissement sur cette rupture et demander l'autorisation de rompre le contrat à l'inspecteur du travail.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Cette décision doit être, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans un délai de quarante-huit heures à compter de la prise d'effet de la mise à pieds. Si le licenciement est refusé par l’inspection du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.