sos avocat

REJOIGNEZ LE COIN DU SALARIE SUR

Peut-on signer une rupture malgré un différend ?

Publie le 19 Juillet 2013 12:44

Différend entre employeur et salarié

Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 23 mai 2013, un employeur et un salarié peuvent envisager de se séparer par rupture conventionnelle, même si un différend les oppose. Attention toutefois à être clair sur ses intentions. Maître Isabelle Saffre nous livre son analyse.
 

L'existence d'un différend entre l'employeur et le salarié n'empêche pas une rupture conventionnelle ...

La conclusion d'une rupture conventionnelle est possible même en présence d'un différend opposant les parties.

La Cour de cassation a jugé pour la première fois dans un arrêt du 23 mai 2013 que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».

Ainsi, en d'autres termes, dès lors que le consentement d'une ou des parties n'est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être signée même en présence d'un litige ou d'un différend.
 

... à condition que ce différend ne soit pas à l'origine de la rupture

A ) Cet employeur qui ne voulait pas "ternir" le parcours professionnel de sa salariée

Dans l’affaire jugée par la Cour de Cassation le 23 mai 2013, un employeur reprochait à une avocate salariée plusieurs manquements professionnels. Malgré ces manquements, il ne lui apparaissait pas opportun de licencier la salariée. Il lui a donc proposé une rupture conventionnelle car il estimait que c’était la solution la plus adaptée au statut d'avocat collaborateur salarié, afin de « préserver des relations confraternelles » et de ne pas ternir la poursuite de son parcours professionnel. La salariée a accepté et la rupture conventionnelle a été homologuée par la DIRECCTE.

La salariée a ensuite saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats afin que la rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel a fait droit à la demande de la salariée car elle a jugé que la rupture conventionnelle n’était pas valable, le consentement de la salariée ayant été obtenu par une pression et parce qu'il existait un litige entre les parties sur l'exécution du contrat de travail. La Cour de cassation a également fait droit à la demande de la salariée, mais elle a écarté le motif de l'existence d'un litige.

B ) Ménagez des preuves qui attestent du libre consentement du salarié

Ce n'est donc pas parce qu'il y a un litige entre un salarié et un employeur que la rupture conventionnelle pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Malgré cette jurisprudence, il convient pour un employeur de rester vigilant en cas de situation litigieuse existante lors de la signature d’une rupture conventionnelle et de se ménager la preuve de l’absence de contrainte à l’égard du salarié.

Sur ce point, la présence d’un tiers qui assiste le salarié a toute son importance et ce d’autant plus, si du fait de l’assistance du salarié, l’employeur se fait également assister.
 

Vous avez aimé cet article ? Partagez-le sur les réseaux sociaux !

Catégorie: 
PARTAGER CET ARTICLE