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Le CDI de chantier : un nouveau contrat précaire ?

Publie le 25 Septembre 2017 10:55

L’embauche d’un salarié dans le monde du travail peut se faire selon divers types de contrats : CDI, CDD, intérim, alternance, contrat à temps partiel et encore, ce ne sont que les appellations les plus communes des contrats de travail.

Le CDI est la forme générale d'embauche pour un emploi stable et durable. Il constitue la norme en matière d’embauche, tandis que le CDD constitue l‘exception. C’est le principe.

Le code du travail considère que l’on ne peut y avoir recours uniquement lorsque :

  • On ne peut pas pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
  • Il est réservé aux seules situations où l'entreprise doit faire face à un besoin ponctuel de main d'œuvre supplémentaire pour réaliser une tâche précise et temporaire.

Dès qu'un poste correspond à un emploi stable et durable, lié au fonctionnement habituel de l'entreprise, il doit être pourvu par une embauche faite par CDI.

Le gouvernement a beau le répéter, le CDI «restera la norme» dans sa réforme du code du travail. Cependant, l’un des buts de la réforme est de «favoriser» le recours au contrat de chantier.

Quelles sont les craintes à voir un tel contrat se généraliser ? Quels sont les intérêts et inconvénient de ce type de contrat ? Ce contrat sonne-il le glas du CDI ? Tout est à voir et à revoir !

Travailleurs du bâtiment

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sommaire :

I) Mais, qu’est-ce un contrat de chantier ?

A) L’écriture du contrat de chantier

B) La conclusion du contrat de chantier

C) Un « faux » CDI ?

II) Le CDI de chantier : un CDD polymorphe

A) Une nouveau contrat précaire ?

B) La mise à mort du CDI ?

C) Le contrat de chantier : une nouvelle forme de sous-traitance ?

D) Peut-on rompre un contrat de chantier lorsque le salarié suspendu pour maladie ou accident du travail ?

I) Mais, qu’est-ce un contrat de chantier ?

A) L’écriture du contrat de chantier

Le contrat dit « de chantier », ou « CDI de projet » est un contrat à durée indéterminée (CDI). Il a pour objet l’accompagnement d’un chantier, logique. En revanche, ce CDI est spécial : il comporte une clause de rupture prédéterminée qui est la fin du chantier.

Un employeur embauche un salarié à un salaire au minimum égal au Smic, pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis commandés par un client. Il est embauché pour réaliser des tâches dont la durée ne peut être prédéfinie avec certitude.

En effet, comme pour le CDI, Il suit la forme basique d’un contrat écrit, auquel on insère certaines clauses spécifiques :

  • Il faut mentionnez le type de contrat : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier »,
  • On y écrit ensuite la nature du poste, le lieu/les lieux du ou des chantier(s). Il faut y ajouter les modalités claires et précises de la fin de contrat,
  • Il faut surtout mettre des clauses utiles (période d’essai, clause de non-concurrence, de confidentialité et bien d’autres).

En matière de période d’essai, ce contrat relève du même régime qu’un CDI classique. Par conséquent, pour les salariés et les employés, la période d’essai et de deux mois. Pour les cadres, la période d'essai est de quatre mois.

B) La conclusion du contrat de chantier

Lorsqu’il prendra fin, c’est une procédure de licenciement pour motif individuel nommée « pour fin de chantier » qui s’applique.

La mise en place de ce contrat est souple, sa conclusion différente. Le mode de rupture est ainsi constitué :

  • Il faut une convocation à un entretien préalable : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge,
  • Il faut une tentative de reclassement du salarié sur les autres chantiers de l’entreprise comme lors d’un licenciement pour motif économique (sauf cas de sureffectif de l’entreprise ou non-qualification du salarié). Les accords collectifs du Bâtiment mettent cela en place. Dans le cas contraire, le licenciement pourrait être considéré comme abusif,
  • Bien évidemment, une notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception (2 jours ouvrables après l’entretien)
  • Le travailleur bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture du contrat, s’il le veut bien sur.

Donc, le licenciement pour fin de chantier est soumis à la procédure de droit commun, et non pas à la procédure de licenciement économique. L'achèvement du chantier ou le refus par le salarié de finir les tâches pour lesquelles il a été engagé constituent des motifs de licenciement.

Il faut cependant dénoter une spécificité : le CDI de chantier n'est pas concerné par la notion de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle ne concerne que les CDI dits "classiques". En revanche il est possible de démissionner, selon les règles de droit commun.

Cependant, le salarié n’a pas le droit à une prime de précarité comme dans un CDD. Il peut en revanche toucher des indemnités nombreuses :

  • Une indemnité de préavis : calculée sur la base du salaire brut qu’il aurait touché s’il avait travaillé pendant la durée du préavis,
  • Une indemnité compensatrice de congés payés,
  • Parfois, il aura droit à une indemnité de licenciement : il y bénéficiera que s’il compte au moins 1 année d’ancienneté (même interrompue) au service de l’employeur.

C) Un « faux » CDI ?

Le terme CDI n’est qu’un prête-nom pour qualifier un tel contrat. Un CDI avec un terme est une idée assez contradictoire.

Même s’il y’a aucune date de fin, la rupture est prévue dès la signature : l’employeur est libre d’y mettre un terme à l’issue du chantier, à partir du moment où il n’a pas d’autre poste à confier au salarié.

Il n y’a aucun besoin de passer par un licenciement économique. En effet, la fin de mission est une « cause réelle de licenciement » pour motif personnel.

Avoir recours à un tel contrat est plus flexible que le CDI original et plus sûr juridiquement pour l’employeur que le CDD, dont l’utilisation est encadrée par la loi.

Vulgairement, ces contrats permettent à un chef d’entreprise d’employer un salarié pour toute la durée d’un chantier avant de pouvoir le licencier à la fin de la mission via une cause de rupture automatique : la fin de la mission.

II) Le CDI de chantier : un CDD polymorphe

A) Un nouveau contrat précaire ?

La volonté du gouvernement est d’étendre le CDI de chantier à bien plus de secteurs qu’habituellement.

Le texte est très flou en ce qui concerne les secteurs d'activités concernés. Il sera ouvert à tous les secteurs en vérité. L’unique contrainte est que "ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017".

Donc, le fonctionnement par chantier doit être une pratique habituelle et régulière d’une profession.

C’est le cas dans le bâtiment, l’ingénierie (les bureaux d’études). Il est surtout usé sur les projets « très gros ou très longs ».

Le principal souci du recours à un tel contrat découle de la précarité qu’il entraine. Certes, ce contrat est surtout usité dans les projets assez longs, tel que la conception et construction de lignes à grande vitesse pour les trains.

La crainte découle en vérité de l’utilisation d’un tel contrat pour des projets court, participant à une nouvelle forme de précarisation des travailleurs, chez les jeunes notamment.

Déjà, les CDD et l’intérim sont des variables d’ajustement dans les entreprises. Lors d’une période de ralentissement économique, ils ne sont pas renouvelés. A l’inverse, en période de croissance économique, les entreprises y ont plus recours.

L’accès à un emploi stable est la priorité pour bon nombre de travailleurs, ce  contrat à des conséquences sur l’existence de ces personnes. Au contraire du CDI classique, il n'aide ni à louer un logement auprès d'un bailleur, ni à contracter un prêt immobilier auprès d'une banque.

Le gouvernement envisage de le développer dans l'informatique ou encore dans l'aéronautique. Mais peut-on réellement comparer un CDI de chantier à un CDI "classique" ?

Le CDI de chantier permet de « s’adapter aux réalités du secteur d’activité, de lutter contre la précarité par une approche adaptée au contexte, et en particulier aux besoins des entreprises », formule mis en avant par le gouvernement.

Ce contrat permet de se séparer des salariés embauchés pour un projet à la fin de la mission, sans recourir au licenciement économique. La rupture de contrat peut se faire sans date de fin précise et donc sans prime de précarité, contrairement au CDD.

Les ordonnances Macron prévoient aussi que, les CDD pourront voir être modifiés par accord de branche :

Actuellement, ces caractéristiques sont fixées par la loi.

L’effet ici est que, si cela est adapté aux métiers et aux circonstances, les salariés pourront se voir proposer :

  • Des contrats de plus de 18 mois,
  • Renouvelables plus de deux fois,
  • Des périodes de carence de quelques jours.

Comme pour le "CDI d'opération", cela fera l'objet de négociations entre les partenaires sociaux.

De fait, aucune information n’a effectivement été donnée par la majorité sur le nombre de renouvellement maximum pour ce type de contrat (contre 2 pour les CDD).

B) La mise à mort du CDI ?

Le recours au CDI de chantier pourra être autorisé par accord de branches. Avec cette possibilité d'élargir la liste des métiers qui peuvent contracter, il convient désormais de les appeler "CDI de projet", "CDI d'opération" ou "CDI de mission".

Cette disposition risque d'instaurer la fin du CDI. En effet, tous les métiers peuvent être attachés à une opération. Les entreprises vont sans doute y recourir avant tout pour les métiers de l'encadrement, de l'informatique ou des nouvelles technologies. Mais certaines professions, les secrétaires par exemple, peuvent tout à fait être aussi concernées.

La perspective qu’inspire ce type de contrat de travail n’est plus l’emploi sur le long terme dans une seule entreprise. En résumé, plus de flexibilité pour l’employeur, une forme de précarisation légalisée pour le salarié.

Un chef d'entreprise ne pourra en revanche décider seul des métiers concernés car, pour chaque métier, un accord de branche étendu devra être validé. Il faudra donc une négociation entre les partenaires sociaux.

L’avantage du contrat repose sur cette faculté qu’il confère. Le salarié peut alors mieux gérer sa vie professionnelle comme il l’entend, ce qui est plus facile avec un CDI de chantier ou de projet qu’en étant en intérim ou en CDD.

Le souci repos sur les effets de ce type de contrat :

  • Il limite la durée d’exercice du salarié dans l’entreprise,
  • Il risque d’empêcher l’implication des employés, leur organisation pour obtenir des droits, ainsi que de nombreuses évolutions professionnelles.

Clairement, cette mesure vise à rendre le salarié interchangeable.

C) Le contrat de chantier : une nouvelle forme de sous-traitance ?

Au premier abord, l’impression donnée d’un tel contrat est d’employer des salariés de manière temporaire à travers des opérations prédéfinis, dont leur conclusion rompt le contrat. Le travailleur semble œuvrer en tant qu’auto-entrepreneur, en tant que freelance.

En revanche, ce n’est en aucun cas de la sous-traitance.

Déjà, d’un point de vue juridique, la sous-traitance et le contrat de chantier ne sont pas les mêmes types de contrat.

Le contrat de chantier est avant tout un contrat de travail avec toutes les conséquences qui existent :

  • Lien de subordination,
  • Bulletin de salaire,
  • Licenciement.

Dans le contrat de sous-traitance, le lien est d’ordre commercial. Le sous-traitant facture à son donneur d’ordre (l’entrepreneur principal) ses prestations.

D) Peut-on rompre un contrat de chantier lorsque le salarié suspendu pour maladie ou accident du travail ?

Cela est possible. En effet, c’est justifié par le fait qu’il y ait une impossibilité pour le salarié d’accomplir les tâches auxquelles on l’a affilié.

On voit bien dans ce cas précis que, même si la procédure de licenciement d’un contrat de chantier st presque identique à celle du CDI classique, la rupture du contrat suspendu pour cause de maladie ou accident du travail est plus souple lorsqu’il s’agit d’un contrat de chantier.

Pour preuve : dans un CDI classique, la convention collective du Bâtiment entoure la rupture du contrat suspendu pour maladie de conditions contraignantes (arrêt de travail d’une certaine durée, autorisation de l’inspecteur du travail, embauche pour prouver la désorganisation de l’entreprise).

Conclusion : Le CDI de chantier étendu à tout les secteurs d'actvité favorisera une meilleure gestion des activités et des salariés au sein d'une entreprise. Ses effets en revanche risquent de créer certaines déconvenues, nottament auprès des salariés lorsqu'ils entendent gérer leurs carrières professionnelles.

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