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Linkedin, Viadeo, Twitter : les nouveaux modes d'accès à l'emploi

Publie le 09 Juillet 2013 18:21

recrutement 2.0

Avec l’avènement des réseaux sociaux professionnels, les méthodes de recrutement et donc de recherche d’emploi évoluent sans cesse depuis quelques années. Ces nouveaux outils de communication transforment véritablement les moyens d’accès à l’emploi et les techniques d’approche des entreprises. Après avoir occupé successivement des fonctions de management de projets puis de recrutement en cabinet, du recrutement en cabinet, Pierre Chevalier fonde en 2013 STATIM RH avec comme volonté d’accompagner les acteurs du numérique et du web  dans leur croissance, sur les aspects RH. Le cabinet intervient notamment en conseil en recrutement et RH 2.0. Dans cette interview, il revient sur l’émergence du recrutement 2.0 et les mutations dans les relations candidats-recruteurs.
 

Les débuts de l’utilisation des réseaux sociaux par les équipes RH

Les réseaux sociaux ont véritablement commencé à être utilisés par les équipes ressources humaines pour la recherche de candidats entre 2003 et 2005 et se sont progressivement développés, initialement au sein des cabinets de recrutement.

Aujourd’hui, 53% des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour la recherche de candidats, et 37 % d’entre elles ont déjà finalisé au moins un recrutement par ce biais (source Regions Job 2012). Les cabinets de recrutement et les entreprises ayant une forte culture numérique sont les utilisateurs les plus importants des réseaux sociaux professionnels en recrutement.

Ces réseaux sont souvent utilisés pour la « chasse » de profils pénuriques très spécialisés (souvent dans le domaine IT) ou pour des postes de direction, quand les canaux classiques (annonces, jobboards) n’ont pas permis de trouver les profils recherchés.
 

Les deux facettes du recrutement 2.0

Il y a deux aspects dans le recrutement 2.0 : L’utilisation comme vecteur de diffusion de la marque employeur et le sourcing. Ces 2 utilisations sont  aujourd’hui indissociables. . Limiter le recrutement 2.0 au sourcing 2.0 me semble aujourd’hui être une approche incomplète, que l’on trouve souvent au sein de petites structures. Or justement ce sont elles qui de par leur taille, auraient  un besoin important de développement de leur notoriété pour attirer les meilleurs candidats !
 

a) Un vecteur de diffusion de la marque employeur

Il est important au préalable de travailler sa marque employeur, son site web emploi, et de diffuser sur les réseaux sociaux des messages qui vont être compris et qui vont susciter l’intérêt de sa cible candidats. Ce travail doit se faire conjointement avec l’équipe marketing, avec qui il faudra aussi définir des règles de comunity management afin de publier régulièrement du contenu de qualité sur les différentes plateformes.
 

b) Le sourcing 2.0

Il est aussi essentiel de se  former au sourcing 2.0, de façon à optimiser l’utilisation des réseaux sociaux qui peut être vite très chronophage. Il ne s’agit pas seulement de savoir utiliser les outils, il faut également apprendre à interagir avec des candidats qui ne sont pas en recherche active, et qui sont souvent présents sur les réseaux sociaux dans un objectif strictement professionnel (développement de business par exemple). L’approche de ces candidats est donc spécifique et s’apparente plus à un acte de prospection commerciale !

Enfin, il est important d’avoir une approche multicanal et d’exploiter en parallèle les autres sources plus « classiques » et parfois peu onéreuses (annonces, joboards..). Car même pour la recherche de profils « pénuriques », ces outils réservent parfois de bonnes surprises !
 

Recrutement : ce qui change avec les méthodes 2.0

Le recrutement 2.0 facilite la mise en relation entre les recruteurs et les candidats, et permet d’avoir accès à des profils  qui ne son pas présents sur les CVthèques classiques. La relation recruteur/candidat est aussi plus équilibrée : plus de 80% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises qui les contactent, et, bien entendu, la réputation de l’entreprise a un impact important sur la poursuite du processus de recrutement et/ou l’acceptation d’une offre.

En termes de communication, les entreprises peuvent aussi être plus visibles et susciter l’intérêt des candidats en créant des pages entreprises, dont les versions basiques sont gratuites !

« Pour les candidats, l'utilisation ciblée d’outils comme LINKEDIN et VIADEO peut leur permettre de développer leur e-réputation et d’être contactés par les recruteurs, ou bien d’entrer directement en contact avec un décideur sans passer par la case RH ! »
 

Les bénéfices pour l’entreprise : gain de temps et chasse ciblée

Les réseaux sociaux professionnels ont profondément modifié les techniques de chasse classiques, de par l’existence et la puissance de moteurs de recherche avançé et la possibilité de paramétrer des alertes. Au delà de ces outils, une utilisation avancée du web (GOOGLE notamment) permet un gain de temps énorme pour l’identification des candidats cible, et permet en général de trouver des candidats la ou les concurrents ne vont pas ! De même, pour entrer en relation avec les candidats, les outils comme LINKEDIN et VIADEO offrent des possibilités intéressantes et pas forcément onéreuses..
 

Candidats et salariés : comment optimiser son image 2.0 ?

Tout d’abord, il faut soigner son profil personnel en respectant quelques règles de base : une présentation claire de son expérience et de son objectif, une photo professionnelle, l’adhésion et la participation à des groupes de discussion.

La construction d’un réseau de qualité est importante et doit être cohérente avec l’objectif recherché. Les mises à jour fréquentes augmentent le référencement naturel non seulement dans GOOGLE, mais aussi dans sur les réseaux sociaux professionnels eux-mêmes ! Quelques recommandations peuvent compléter le profil, à condition qu’elles ne soient ni trop neutres, ni trop élogieuses : il faut trouver le juste milieu…

Enfin, au dela de la présence sur les réesaux sociaux, il est important d'y être actif : publier ou au moins relayer de l’information en rapport avec son domaine de compétences est aussi un bon indicateur de « veille » et d’intérêt réel pour son activité professionnelle, auquel les recruteurs sont sensibles !
 

Le recrutement 2.0 : des évolutions permanentes

Avec une évolution croissante de l’utilisation des smartphone ou des tablettes pour se connecter à internet, les outils de recrutement 2.0 évoluent. Les versions mobiles des réseaux sociaux sont aujourd’hui de plus en plus complètes et ergonomiques, en proposant des fonctionnalités proches des versions classiques. Du coté des entreprises, on note aussi une évolution des versions de recrutement mobiles. Elles peuvent être soit développées spécifiquement, ou bien s’appuyer sur des solutions du marche du type AppJob de DS Partners. On peut citer, comme exemple, la récente application de recrutement mobile lançée par THALES, WORLD 4U, qui permet aux candidats de géo localiser les offres d’emploi du groupe en réalité augmentée !


 

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