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Les enjeux de la politique de rémunération

Publie le 18 Février 2013 13:01

les enjeux de la politique de rémunération

La politique de rémunération est au cœur de la stratégie des entreprises. La difficulté est de trouver le meilleur équilibre entre attractivité pour fidéliser ses collaborateurs et maîtrise des coûts. Jean-Pierre Taieb, ancien Directeur des Ressources Humaines dans des grands groupes puis Directeur à la Cegos pendant 7 ans, est aujourd’hui Directeur Associé d’Avisée RH, cabinet de conseil en ressources humaines. Auteur de plusieurs ouvrages dans ce domaine (« Dictionnaire des RH », «La Masse salariale : Techniques de calcul et stratégies d'évolution  et la partie rémunérations des "Pratiques en or de la GRH"), il nous en explique dans cette interview les principaux enjeux d’une politique de rémunération. 
 

Les systèmes de rémunération : vers une individualisation croissante :

En France, les systèmes de rémunération reposent sur des grilles de salaires dans lesquelles les postes sont répertoriés et associés à une fourchette de salaire avec un plancher et un plafond. Ces grilles, issues des accords collectifs de branche signés après la guerre,  prennent surtout en compte l’ancienneté comme facteur d’évolution du salaire. Mais la rigidité de tels systèmes ne permet d’obtenir en retour, ni satisfaction des salariés, ni reconnaissance de leurs efforts.

Car du point de vue du salarié, les augmentations de salaire sont automatiques et s’appliquent à tout le personnel de manière uniforme, sans lien avec les résultats obtenus. C’est la raison pour laquelle les entreprises ont depuis élargi leurs façons de rémunérer à des  systèmes individualisés tournés d’abord sur les compétences, puis sur la performance des salariés.
 

Les 4 étapes de construction d’un système de rémunération

La construction d'un système de rémunération repose sur 4 piliers majeurs : 

1. Élaboration d’une cartographie de ses métiers par filières d’emplois avec  une description précise de chaque poste  afin de les classer par niveaux

2. Association d’une fourchette de salaire à chaque niveau, avec un plancher et un plafond qui est calculé à partir d’une étude des salaires de la profession.

 
3. Définition du salaire de chaque collaborateur à partir d’une étude des salaires moyens accordés dans son secteur d’activité, selon son niveau de poste et ses résultats personnels. Le salaire dépend donc de trois critères :
  • Le niveau auquel a été classé le poste,
  • Les résultats mesurés du collaborateur,
  • et son expérience dans son poste.

4. Définition d’une politique de progression des salaires par des augmentations générales pour maintenir le pouvoir d’achat et  des augmentations individuelles dont la hauteur est fonction des résultats obtenus.

Au final, les écarts de salaire peuvent atteindre 20% entre les salariés dont les résultats sont notés comme « excellents » et ceux dont les résultats sont évalués comme « moyens». Compte tenu de la prise en compte de l’expérience dans la rémunération du poste, les écarts de salaire s’accentuent avec le temps qui passe pour un même niveau de poste.

Les principes d’un bon système de rémunération

Qu’il soit classique ou individualisé, l’efficacité du système de rémunération repose sur l’équilibre entre quatre points clés :

  • Cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise, 
  • Maintien de l’équité interne,
  • Compétitivité externe
  • Poids contrôlé sur l’évolution de la masse salariale: il s’agit de ne pas faire peser sur les exercices futurs le poids de la rémunération d’un exercice. Pour cela, il convient de privilégier le versement d’une rémunération variable qui impacte la seule année où elle est versée, sur une augmentation de la rémunération fixe qui pèse de façon définitive sur la masse salariale.

Une bonne politique de rémunération

La mise en œuvre des systèmes de rémunération nécessite le respect d’une démarche méthodologique basée sur l’analyse des rémunérations internes et leur comparaison avec le marché, la valorisation nette des éléments de la rémunération globale brute, et l’adaptation d’une rémunération variable pour certaines populations de production ou de commerciaux.

CAS D'ENTREPRISE : Le «cash for wheel » à la FNAC

Ce système, destiné aux cadres qui le souhaitent,  permet de remplacer une part de rémunération en espèces en avantage voiture. Il rend le collaborateur acteur de sa rémunération car il s’agit d’un choix qui lui est offert et il satisfait son besoin de reconnaissance.

Seules 46% des entreprises du marché offrent cette possibilité à leurs cadres. Le cash for wheel renforce le package de rémunération globale, à l’embauche (attractivité)  et au quotidien (fidélisation). Par exemple, à l’occasion du plan de salaire, un collaborateur peut opter pour la transformation de son augmentation individuelle en avantage voiture.

Dans ce cas, son manager lui propose un véhicule et valide le budget correspondant, une simulation de l’impact en net du passage de l’avantage en nature sur le bulletin de paie est faite par la DRH, et un avenant au contrat de travail lui est établi.

Le dispositif « cash for wheel » a une durée initiale de 3 ans au bout desquels le collaborateur peut soit poursuivre, il choisit alors un autre véhicule pour 3 nouvelles années, soit en sortir. Dans ce cas,  la restitution du véhicule donne droit automatiquement à une restitution en salaire du montant de l’avantage, éventuellement majorée des augmentations.


Les difficultés d'adaptation d'un système de rémunération en temps de crise

En temps de crise, les difficultés d'adaptation d’un système de rémunération sont souvent liées au blocage des syndicats et à la réticence de certains salariés. En effet, les syndicats sont hostiles à bon nombre d’évolutions du système de rémunération dans la mesure où elles visent à individualiser le salaire et son évolution de la rémunération, quand ce n’est pas l’instauration d’une part variable dans la rémunération globale. Les salariés sont eux généralement réticents à la nouveauté en la matière, les non cadres plus que les cadres, car ils savent pertinemment qu’en période de crise les révisions des systèmes de rémunération tendent à réduire le salaire et ses accessoires : maintien du salaire pour une augmentation du temps de travail, mise en place de primes liées au présentéisme et au rendement.
 


Conclusion

Réussir la mise en place d’un système de rémunération nécessite une harmonisation des nouvelles règles avec celles qui existaient déjà et de vérifier comment celles-ci peuvent s’intégrer au mieux à la stratégie de l’entreprise en respectant équité et transparence. Comme dans tout projet, la communication revêt une grande importance, il faut donc s’assurer que les acteurs ont  intégré les enjeux et les modalités pratiques du projet, afin que le nouveau système de rémunération soit partagé par tous. S’assurer par exemple que les commerciaux maîtrisent  le détail des résultats attendus et le lien qu’il y a entre leur atteinte et la rémunération variable associée. Il importe enfin de maîtriser le coût direct de ces éléments et leurs conséquences sur la masse salariale des années à venir.


 

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