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Le recrutement en multinationale : spécificités et évolution

Publie le 21 Juin 2013 10:07

entretien d'embauche multinationale

Le métier de recruteur dans une entreprise de dimension internationale répond à des exigences très spécifiques. Pour analyser les particularités de cette fonction, nous donnons la parole à Tessa, juriste de formation devenue Responsable Ressources Humaines dans des grands groupes internationaux. En quinze ans, elle a vu le métier de recruteur se transformer. Retour sur les spécificités et les évolutions du recrutement en multinationale.

I- Du travail de juriste à celui de recruteur en multinationale

Mon expérience de recruteur en multinationale n'a jamais été "spécifique" à ma fonction première qui était la gestion des relations sociales auprès des DRH groupe. Cela dit, au gré des structures de certaines filiales, il m'est arrivé de faire de plus en plus de recrutement. Une fonction où, dans les années 1990, je n'ai jamais été obligée de faire passer de tests de logique mathématique ou de rapidité en matière de compréhension linguistique. Par ailleurs, je n'ai jamais eu recours à la graphologie dont la crédibilité était déjà mise en cause.

A cette époque, les managers dont je dépendais m'obligeaient plutôt à faire des entretiens d'embauche approfondis dont le temps n'était pas compté parce qu'ils dépendaient par principe de l'aptitude du candidat à s'exprimer. C'est du moins de cette façon que j'ai abordé la fonction. 

Cela dit, contrairement aux idées reçues, les recruteurs n'ont pas pour première vocation d'évaluer la technicité des candidats, à savoir la profondeur du domaine de leurs compétences réelles. J'insiste sur ce mot car ces compétences sont parfois surévaluées par les candidats pour que leur CV soit retenu !


II- Le métier de recruteur en multinationale, spécificités

Incontestablement, le métier de recruteur en grand groupe se distingue du métier de recruteur dans une entreprise de petite taille. En multinationale il ne faut pas se lasser de son métier de recruteur lorsque 80-90% de sa mission est basée sur le recrutement. Le reste est souvent consacré au dépouillement des entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs, un autre exercice qui requiert de l'attention lorsqu'il est réalisé.

Néanmoins pour être un bon recruteur en multinationale (mais cela est valable aussi pour un recruteur en PME), il est indispensable de s'intéresser à la spécificité de tous les corps de métiers de la structure pour  laquelle on travaille et d'être en veille constante sur la concurrence sans quoi il est impossible de mener un entretien.

III- L’outil informatique révolutionne le recrutement du 21ème siècle

« Le recrutement, même balisé par ces tests algorithmiques poussés, n'est pas une science exacte ! »

Dans les années 2000, les DRH des grands groupes ont commencé à être séduits par des tests informatiques à faire passer, en entreprise, préalablement aux entretiens d'embauche. Pour avoir essayé quelques uns de ces tests, je dois avouer que le rendu, présenté souvent sous forme de courbes en forme de toile d'araignée et agrémenté de commentaires pertinents, sont bluffants ! Ils ont l'avantage de faire gagner du temps au recruteur car leurs résultats ( donnés au candidat à la fin de la procédure complète d'entretiens ) servent de support et évitent de "décortiquer" le candidat, ce qui demande un effort psychologique considérable de la part du recruteur et nous laisse parfois épuisé en fin de journée.

Cela dit , le pendant négatif de ces types de tests est qu'ils ne peuvent être à 100% fiables et de ce fait, ils nécessitent une journée de formation pour mieux les décrypter (ce qui est rarement fait...). Par ailleurs ces résultats peuvent varier selon l'état d'esprit du candidat au moment du test que je recommande d'aborder avec calme... même si chaque candidat est chronométré dans ses réponses par le software!  C'est alors que le recruteur RH et surtout l'opérationnel vont se sentir un peu plus confortés dans leur approche de l'interview, sachant malheureusement que certains confrères se servent  de ces tests pour justifier "objectivement" leurs choix. Une attitude que je ne partage pas car le recrutement, même balisé par ces tests algorithmiques poussés, n'est pas une science exacte !

Je n'ai jamais travaillé  dans des PME avec ce type de logiciel. L'entretien d'embauche y est mené de façon traditionnelle mais souvent bâclé faute de temps car le propre d'un recruteur en PME est d'être pluridisciplinaire, contrairement aux recruteurs des multinationales qui sont amenés à ne faire que cela toute la journée.


Conclusion

Si on prend son rôle de recruteur avec sérieux en entreprise, il n'en reste pas moins qu'il doit demeurer approfondi ( une bonne heure et demie minimum...). Je concluerai en prétendant qu'en multinationale comme en PME, il faut avoir sa panoplie de " trucs & astuces"  et être surtout doté d'empathie pour mieux appréhender la personnalité de son interlocuteur. Cette qualité a malheureusement tendance à disparaître, surtout en cabinet de recrutement où sont pour en embauchés des profils de chargés de recrutement plutôt  « commerciaux » pour aller démarcher l'entreprise cliente.

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