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La communication : clé de voûte d’une politique de rémunération efficace

Publie le 19 Avril 2013 12:43

Eric Bernard, politique de rémunération

L’élaboration d’un système de rémunération est éminemment complexe. Résumé rapidement, il s’agit de rechercher la combinaison optimale entre les impératifs de rentabilité, de productivité, de qualité, et les attentes des salariés en matière de rémunération. Mais une fois le système mis en place, tout reste à faire : communiquer auprès de ses salariés et faciliter l’intégration de ce système. Ancien manager en relation clientèle pendant près de 10 ans chez SFR, Eric Bernard a occupé ces 3 dernières années une mission de responsable du service TPE au sein d’AGEFOS-PME, principal OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de France. Il évoque ici le vaste sujet de la communication, clé de voûte d’une politique de rémunération efficace.
 

La politique de rémunération est déterminée par la nature des objectifs de l’entreprise

L’efficacité de la politique de rémunération doit être mesurée à l’aune des objectifs qui lui ont été assignés. Ce sont les objectifs à atteindre qui vont déterminer les indicateurs d’efficacité (tableaux de bord sociaux, qualité du dialogue  et du climat social, progression du chiffre d’affaires et des taux de marge, etc.). Mais ils ne suffisent pas à déterminer l’impact de la seule rémunération sur leur degré de réalisation. Le rôle des différents acteurs est également primordial. Ce sont les managers de proximité  qui fixent les objectifs individuels et mesurent la performance et évaluent les collaborateurs. Il est nécessaire que l’entreprise les questionne  régulièrement.
 

Adopter une politique de rémunération attractive n’est pas une fin en soi

Faire reposer la motivation et la fidélisation des salariés exclusivement sur une rémunération incitative, ça ne marche pas. La responsabilisation et l’autonomie dans le travail, la qualité du management et l’appartenance à une équipe sont fondamentaux. Le salaire considéré séparément n’est jamais qu’un facteur de confort, au même titre que les conditions de travail. 

La rémunération fait partie de la stratégie RH au même titre que la politique de recrutement, la formation et la gestion des compétences.  Toutes ces composantes sont interdépendantes, et doivent être pensées les unes en fonction des autres, pour être efficaces.
 

L’appropriation de la politique de rémunération par les salariés, un enjeu crucial

A) Ne pas laisser la communication sur les salaires seulement aux partenaires sociaux

Les salariés sont les meilleurs ambassadeurs –ou les pires, c’est selon- de l’entreprise à l’extérieur. Une entreprise qui pratique une politique de rémunération avantageuse afin d’attirer des talents a tout intérêt à soigner sa communication auprès de ses collaborateurs.  L’argent  reste aussi le « nerf de la guerre ». Or, très souvent, les entreprises « abandonnent » le terrain de la communication sur la rémunération aux partenaires sociaux, notamment après l’échec de négociations, ce qui est préjudiciable à l’image de l’entreprise et laisse des traces dans l’esprit des salariés.
 

B) Valoriser le package rémunération auprès de ses salariés

Par ailleurs, les salariés n’ont souvent pas conscience de l’ampleur du package rémunération dont ils disposent. Leur référence est le bulletin de paie mensuel et le salaire qui tombe sur leur compte en fin de mois. Pour tout ce qui concerne les périphériques comme l’épargne salariale, les avantages en nature, la participation, ils ne mesurent pas toujours leur importance, faute de valorisation de ces dispositifs par l’entreprise. Ce sont pourtant de véritables alternatives à l'augmentation de salaire. La mise en place du BSI (bilan social individuel) annuel est une avancée en la matière, mais cela reste un support papier, et c’est  insuffisant. 
 

C) Aider les managers à communiquer sur les rémunérations

En formant et en accompagnant les managers dans leur communication quotidienne auprès de leur équipes, on parvient à faire en sorte que les managers s’approprient les « packages rémunération ». Les entreprises doivent prendre conscience que leurs managers sont des courroies de transmission essentielles entre la direction et les salariés pour tout ce qui touche à la stratégie et à la politique RH.  Il y a un déséquilibre énorme entre les moyens affectés pour la formation des fonctions support dans ces domaines et celle des managers, alors que ce sont souvent ces derniers aujourd’hui qui recrutent, qui forment, qui sanctionnent, qui évaluent leurs salariés.
 

Communication auprès des salariés : les limites de l’Intranet

S’ils en sont globalement conscients, les managers  n’ont toutefois  pas forcément les moyens d’agir. Les politiques RH sont des données peu partagées en entreprise. Aujourd’hui encore, les décideurs en entreprises voient la fonction RH comme un centre de coût. Priorité absolue est donnée à la production, ils ne perçoivent pas l’intérêt d’investir dans la formation des managers et de sensibiliser plus efficacement les collaborateurs sur des sujets tels que la rémunération.

Dans le cas  de l’intéressement, cet aveuglement est édifiant : La grande majorité des entreprises qui ont recours à ce dispositif n’en parle jamais à leurs salariés ! La Direction fixe des objectifs généraux  souvent incompréhensibles pour le salarié « profane ». Pour toute communication, elle fait une publication sur l’Intranet. A la fin de l’exercice, le salarié recevra chez lui un courrier impersonnel lui signifiant le montant à percevoir au titre de l’intéressement, sans autre forme d’explication !
 


Conclusion       

Quelques entreprises ont compris l’intérêt d’utiliser ce dispositif afin d’impliquer, d’ "intéresser" davantage  leurs salariés. Chez Auchan par exemple, l’intéressement est décliné au niveau de chaque établissement, au plus près des équipes de production. Les objectifs par magasin permettent une meilleure appropriation par tous. De plus, il fait l’objet d’un versement trimestriel et non annuel, ce qui en fait un mécanisme beaucoup plus incitatif. Ainsi, la notion de « package de rémunération » prend tout son sens.

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