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Entretien annuel et bilan de compétences, pas si proches que ça…

Publie le 02 Mai 2013 18:14

Sandrine Carpentier, bilan de compétences et entretien annuel

L’entretien annuel et le bilan de compétences semblent s’inscrire dans la même logique qui consiste à analyser les compétences des gens en vue de les faire progresser et évoluer dans leur vie professionnelle. Si ces exercices s’inscrivent dans une même logique, leurs objectifs sont néanmoins bien différents. Sandrine Carpentier est aujourd’hui responsable d’un centre de bilan de compétences, entièrement intégré au service de la formation continue de l’université de Cergy-pontoise. Dans cette interview, elle nous explique concrètement ce qu’est un bilan de compétences et quels sont les liens avec l’entretien annuel d’évaluation.
 

Les objectifs du bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif mis à la disposition des entreprises afin qu’elles adaptent leur mode de fonctionnement, qu’elles prennent davantage en compte les compétences de leurs salariés et qu’elles améliorent leurs performances en gérant au mieux les compétences disponibles. A ce titre, le bilan de compétences entre dans le cadre de la gestion des ressources humaines et s’intègre dans le plan de formation de l’entreprise. Le bilan peut accompagner un plan de réorganisation des emplois ou des postes, être une issue logique à un bilan d’année, ou préparer la mise en place d’une formation professionnelle afin de repérer les potentiels qui en tireront le plus de profit.

Le bilan de compétences se situe comme une phase de préparation à des changements importants dans le travail, que ce soit sur le plan technique, organisationnel ou communicationnel.
 

Un temps pour soi pour réfléchir sur son devenir professionnel

Le bilan de compétences permet de faire un point sur ses compétences et son parcours professionnel. Il doit être considéré comme un temps pour soi, un moment privilégié pour se poser et réfléchir sur son devenir professionnel.

Le rôle du conseiller en bilan de compétences (quasiment systématiquement réalisé par un prestataire externe) est de se placer du côté du « sujet », à son service afin de lui permettre de mieux connaître ses compétences. Il doit créer une interaction positive faite de confiance, d’écoute et de réassurance et d’autre part doit accompagner le bénéficiaire du bilan en lui proposant une méthode pour progresser dans l’analyse de sa situation, de ses compétences et des possibilités accessibles dans le milieu professionnel.
 

Entretien annuel et bilan de compétences : des objectifs divergents

S’il est question de compétences dans les deux cas l’exercice de l’entretien annuel et le bilan de compétences diffère sensiblement dans leurs objectifs. En effet, le bilan de compétences s’intéresse à l’individu dans sa globalité quant à son orientation professionnelle alors que l’entretien annuel se cantonne aux résultats du salarié par rapport à un poste donné.

Le bilan de compétences est une prestation d’accompagnement individualisé qui permet de faire un point précis sur l’ensemble des compétences développées au cours de son parcours professionnel. Il se déroule sur une durée de 2 à 3 mois et permet au bénéficiaire du bilan de s’approprier les éléments de son projet professionnel et de construire un plan d’action en lien avec le projet. De son côté, l’entretien annuel  est un focus sur l’activité liée à un poste sur l’année passée.
 

Le bilan de compétences, complément de l’entretien annuel

Le bilan de compétences est à la base une démarche individuelle, mais la demande émerge très souvent à la suite de l’entretien annuel. Toutefois, ces deux pratiques ne doivent en aucun cas être regroupées, cela n’aurait pas de sens…Le bilan de compétences est une prestation réglementée d’une durée de 24 heures qui est réalisé avec un conseiller qui ne connaît pas le parcours personnel et professionnel du bénéficiaire à l’entrée du bilan de compétences.

Le bilan de compétences est une prestation qui peut répondre à un besoin particulier ou ponctuel d’un salarié et de l’entreprise. Il est un outil de gestion des ressources humaines. Il peut permettre de valider un projet de mobilité interne, un projet de formation ou bien formaliser l’ensemble des compétences, valeurs d’un salarié. En ce sens, il est malgré tout lié aux sujets abordés lors des entretiens d’évaluation.
 


Conclusion

Avant tout une démarche individuelle depuis l’origine de sa création en 1991, le bilan de compétences ne sert pas à évaluer des personnes par rapport à d’autres ou par rapport à une norme, comme c’est la cas au cours des entretiens annuels. Chaque salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétences, finançable dans le cadre du DIF, du plan de formation, par l’intermédiaire de son OPCA ou OPCACIF.

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