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De l'entretien d'évaluation à l'entretien de développement personnel

Publie le 29 Mars 2013 15:00

Marc Frachette, l'entretien annuel

L’évaluation des salariés est un processus qui s’inscrit dans la durée, et prend en considération les objectifs de l’entreprise, la déclinaison des objectifs des salariés, leurs velléités d’évolution et la cohérence avec leur rémunération. L’évaluation ne se limite donc pas au simple « entretien annuel ».  Marc Frachette a occupé des postes d’encadrement commercial dans le secteur pharmaceutique, mais aussi de responsable de formation et recrutement. Il occupe aujourd’hui un poste de négociateur de marchés hospitaliers et effectue un doctorat en sciences de gestion. Il évoque ici sa vision sur la logique du processus d’évaluation.
 

L’entretien d’évaluation

a) Les enjeux de l’entretien d’évaluation

L’enjeu principal de l’entretien d’évaluation est de faire le point sur l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente : mesure des indicateurs quantitatifs (par exemple ventes) et qualitatifs (par exemple conduite de projets). Il existe souvent des entretiens semestriels pour faire un point d’étape à mi-année. La fixation des objectifs de l’année suivante fait le plus souvent l’objet d’un autre entretien.
 

b) L’entretien d’évaluation n’est profitable que s’il est utilisé intelligemment

L’entretien d’évaluation n’a de sens que s’il est utilisé pour évaluer des objectifs travaillés à la fois par le collaborateur et le manager, avec des critères de mesures également partagés. Si le manager a cette marge d’action et est correctement formé et compétent, l’entretien sera profitable. Aujourd’hui, cet exercice est de plus en plus déshumanisé puisqu’il doit faire rentrer le salarié dans des grilles de critères souvent rigides. Parfois la réponse du manager est de se retrancher sur le fait qu’il n’a pas de marge de manœuvre et qu’il doit avoir des collaborateurs dans chaque niveau de notation.
 

Le droit à l’augmentation

a) La détermination du droit à l’augmentation


C’est l’entreprise en fonction de sa culture, de son activité qui détermine les modalités d’augmentation en partenariat (plus ou moins) avec les instances représentatives du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. Les augmentations peuvent être générales et/ou au mérite. Il peut y avoir des bonus ou primes et même parfois des stocks options, pour les cadres intermédiaires. Ces dispositifs seront impactés par l’évaluation. L’entreprise peut également valoriser différents avantages (niveau de couverture de mutuelle, intéressement, participation) qui dépendent des résultats globaux de l’entreprise.
 

b) De l’entretien annuel à l’augmentation de salaire

L’entretien d’évaluation n’est pas un entretien de négociation de salaire, mais le niveau d’évaluation va ouvrir droit à l'augmentation de salaire, à un bonus ou une prime en fonction de la notation et de la politique annuelle de l’organisation. Une fois les entretiens terminés, les notations sont consolidées au niveau du service et de l’entreprise, puis les augmentations sont définies et annoncées.
 

c) Quel type d’augmentation ?

L’augmentation peut être générale pour tous les salariés ; les entreprises (commerciales) n’aiment pas trop ce type d’augmentation et préfèrent l’augmentation au mérite, plus individualisée ; c’est là que la grille de notation et la note de chaque salarié intervient. L’entretien annuel d’évaluation est donc déterminant, mais peut être décevant si la marge de manœuvre du manager est faible, le système étant trop cadré.
 

L’entretien de développement personnel

L’entretien de développement personnel est dédié au développement du collaborateur : besoins de formation, point sur l’avancement de sa carrière. Il a lieu entre un salarié et son manager. C’est dans cet entretien que seront discutés les compétences et comportements à acquérir et les délais pour envisager un autre poste. La DRH est d’ailleurs directement associée à ce processus, un entretien avec un responsable RH pouvant suivre l’entretien de développement personnel, s’il est nécessaire d’affiner des points qui dépassent la compétence stricte du manager.

Cet entretien n’est théoriquement pas destiné à évaluer la performance annuelle du collaborateur, c’est sur ce point qu’il se distingue de l’entretien d’évaluation. Comme cela est difficile, l’entretien de développement personnel est déconnecté de l’entretien d’évaluation et de celui de fixation des objectifs annuels.
La finalité de l’entretien de développement personnel est l’employabilité du collaborateur, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Cet entretien est à mi-chemin entre la relation manager-managé et managé-RH.
 

Les étapes de l’évaluation

Les 3 éléments évoqués ci-dessus reprennent les grandes étapes du processus d’évaluation des collaborateurs. A mon sens, il est impératif que le manager explique à ses salariés l’ordre et les différences entre ces étapes :

  • D’abord  l’annonce des objectifs annuels de l’entreprise et du service.
  • Puis la fixation des objectifs individuels du collaborateur pour l’année, en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.
  • L’entretien de mi-année est là pour évaluer l’état d’avancement et intégrer un éventuel événement important non prévu en début d’année.
  • L’entretien de fin d’année permet l’évaluation finale, le manager rendant ses préconisations à la direction.
  • Les négociations annuelles obligatoires permettent la fixation des enveloppes d’augmentation et ses modalités.
  • Les augmentations sont ensuite consolidées au niveau de l’entreprise.
  • L’entretien de développement intervient (théoriquement) de manière déconnectée de ce processus.

Conclusion

La difficulté de ce processus d’évaluation tient du fait qu’il est rarement partagé, souvent trop cadré et au final risque d’être contre-productif : c’est l’impact de la rigidité des procédures RH sur les individus et leur engagement. Une réponse réside dans l’excellence et la permanence de la formation de l’encadrement, pour mettre ces derniers en position de challenger leur organisation.


 

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Commentaires

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A l'instar de l'entretien d'évaluation; le salarié est-il obligé de se soumettre à l'entretien de développement ? En cas de refus, pourrait-on le sanctionner pour faute grave ?