Le travail temporaire: quelles spécificités ?

Qu’est-ce que le travail temporaire ? Quelles sont les particularités d’un contrat de mission ? Dans cette fiche pratique, nous vous présentons les principales dispositions encadrant cette relation de travail particulière.

1) Comprendre le travail temporaire

a) De quoi s’agit-il ?

Le travail temporaire renvoi à une relation tripartite (entre 3 acteurs) :

• Une entreprise de travail temporaire, ayant uniquement une activité de prêt de main d’œuvre,
• Une entreprise utilisatrice ayant recours à cette main d’œuvre,
• Un travailleur représentant la main d’œuvre prêtée.

Cette relation tripartite implique deux contrats successifs :

• Un contrat de mise à disposition conclu par écrit entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivants la mise à disposition. Il comporte des mentions obligatoires, dont notamment le motif de recours au travail temporaire, le terme de la mission, les caractéristiques particulières du poste de travail, la nature des équipements de protection individuelle que le travailleur utilisera, ainsi que la rémunération de ce dernier.

• Un contrat de travail (aussi appelé contrat de mission) entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié qu’elle met à disposition. Aussi conclu par écrit, il reprend les mêmes clauses et mentions que le contrat de mise à disposition et précise par ailleurs la qualification professionnelle du salarié et les modalités de sa rémunération.

L’entreprise utilisatrice peut être assimilée à l’employeur du travailleur temporaire pendant toute la durée où celui-ci est mis à sa disposition. Elle pourra ainsi exercer son pouvoir de direction en lui donnant des ordres et le sanctionner disciplinairement. L'entreprise utilisatrice sera aussi tenue, comme pour n’importe quel autre salarié, d’assurer la santé et la sécurité du travailleur temporaire et de veiller au respecter de ses conditions de travail.

b) Schéma de la relation tripartite

2) Le travail temporaire : dans quel cas ?

En cas de recours à un travailleur temporaire en méconnaissance des conditions prévues par la loi, la relation entre le salarié, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sera alors requalifiée en contrat à durée indéterminée.

a) Un recours strictement encadré par la loi

Comme vous le savez certainement, il n’est pas possible de conclure un contrat à durée déterminée pour n’importe quel motif. Le recours au CDD n’est ainsi permis que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, uniquement dans les cas que prévoit la loi. Le travail temporaire ne permet pas de contourner ces règles et donc, tout comme pour la conclusion d’un CDD, il ne pourra être envisagé que dans les mêmes cas que ce dernier.

Il s’agit notamment du remplacement d’un salarié :

• Absent,
• Passé provisoirement à temps partiel,
• Dont le contrat de travail est suspendu,
• Ayant définitivement quitté l’entreprise avant la suppression de son poste de travail,
• Dans l’attente de l’entrée en service de ce dernier, recruté sous CDI et appelé à remplacer le salarié sous CDD.

Il peut aussi s’agir :

• De faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

• D’une mission dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier et dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs,

• Du remplacement d’un chef d'entreprise, d'une personne exerçant une profession libérale, ou de l’associé non salarié de certaines sociétés civiles ou libérales,

• De favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi,

• De l’engagement de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,

• Ou encore, de l’engagement de ces mêmes entreprises à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage.

b) Des interdictions spécifiques de recourir au travail temporaire

Le recours à un travailleur temporaire en cas d’accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice, est impossible dans les 6 mois suivants un licenciement pour motif économique.

Excepté lorsque :

• La durée du contrat de mission du travailleur temporaire n’excède pas trois mois et n’est pas susceptible de renouvellement,
• Le recours à un travailleur temporaire survient en raison de la survenance d’une commande exceptionnelle destinée à l'exportation et dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement excessifs par rapport à ceux que l'entreprise utilise ordinairement.

Il est par ailleurs interdit de recourir au travail temporaire pour :

• Remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail,
• Effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie règlementaire,
• Remplacer un médecin du travail.

3) La fin du contrat

a) Le terme du contrat

Le contrat de mission étant à durée déterminée, il comporte un terme ; lequel peut être précis ou incertain.

Ce contrat ne pourra comporter de terme incertain que :

• En cas de remplacement d’un salarié absent,
• En cas de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous CDI,
• En cas d’emplois à caractère saisonnier,
• Ou encore, en cas de remplacement d’un chef d’entreprise, d'une personne exerçant une profession libérale, ou de l’associé non salarié de certaines sociétés civiles ou libérales.

Dans ces cas, le contrat de mission devra au moins être conclu pour une durée minimale et aura pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (prise de poste d’un salarié sous CDI ou emploi à caractère saisonnier).

b) La rupture du contrat

Le contrat de mission doit normalement être exécuté par le salarié et l’entreprise utilisatrice jusqu’à son terme. Il se peut qu’une clause de ce contrat en autorise la rupture anticipée.

A défaut, cette dernière pourra intervenir dans deux cas :

• L’entreprise de travail temporaire rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat et est alors dans l’obligation, sauf faute grave de ce salarié ou cas de force majeure, de lui proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables à compter de la précédente rupture. Ce nouveau contrat ne peut apporter de modifications vis-à-vis des principales clauses prévues à l’origine (qualification professionnelle, rémunération, horaire de travail, temps de transport). Il ne peut pas non plus avoir un terme plus proche que celui du contrat initial. Dans le cas de la modification d’un de ces éléments ou si un terme plus proche est prévu, l’entreprise de travail temporaire assurera au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait normalement perçue à l’occasion de son contrat de mission initial. Indemnité de fin de mission comprise.

• La rupture survient à l’initiative du salarié qui devra alors verser à l’entreprise de travail temporaire des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par cette rupture anticipée. Cette dernière est cependant possible, sans qu’il soit nécessaire de verser de dommages et intérêts, dans le cas où le travailleur temporaire aurait conclu un contrat de travail à durée indéterminée et à condition de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine.

c) Les indemnités de fin de contrat

Un travailleur temporaire va bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu’il va effectuer, sans condition de durée. Cependant, plus une mission sera longue et plus le montant de l’indemnité sera élevé. En effet, il ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue à l’occasion de la mission. Pour information, les congés maternité ou d’adoption, les suspensions du contrat de mission pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an ininterrompu) et les périodes durant lesquelles un salarié serait appelé au service de la nation, sont assimilées à du temps de mission. Il ne va de même des périodes de stage de formation, de bilan de compétences, d’actions de validation d’acquis de l’expérience et d’actions de formation en lien avec l’activité professionnelle dont le salarié temporaire bénéficierait. Par ailleurs, la Cour de cassation est venue préciser en 2016 que « l’ensemble des éléments de rémunération perçus par les salariés temporaires pendant leur mission entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congé payé à laquelle ils ont droit ».

L’entreprise de travail temporaire devra, en plus, verser au salarié une indemnité de précarité au terme du contrat de mission dans le cas où il ne bénéficierait pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de son contrat de travail temporaire. L’indemnité ainsi reçue sera également équivalente à 10% de la rémunération totale brute perçue à l’issue de la mission effectuée.

Cette indemnité de fin de mission peut toutefois ne pas être due :

• Concernant les emplois à caractère saisonnier, si un accord collectif prévoit qu’elle n’a pas à être versée,
• Si le contrat de mission est conclu dans le cadre d’un stage de formation, de bilan de compétences, d’actions de validation d’acquis de l’expérience et d’actions de formation en lien avec l’activité professionnelle dont le salarié temporaire bénéficierait,
• Ou encore, en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, ou en raison de sa faute grave ou encore, en raison d'un cas de force majeure.

Conclusion :

Le travail temporaire est une solution intéressante pour une entreprise qui souhaite recourir à un salarié qualifié dans le cadre de missions temporaires. Un salarié d’une entreprise de travail temporaire pourra ainsi être mis à disposition de plusieurs entreprises utilisatrices afin de réaliser des missions pour chacune d’elles. Cependant, tout comme pour un contrat à durée déterminée, le travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Faute du respect de cette condition, le travailleur temporaire pourra demander la requalification de son contrat de travail en CDI.