Évaluation à 360° : avantages et inconvénients

Qu'est ce qu'une évaluation à 360° ?

L'évaluation à 360° est une pratique importée des États-Unis et arrivée en France vers le milieu des années 1980. L'objectif est donc de faire évaluer les comportements, aptitudes et compétences d'un collaborateur par son supérieur hiérarchique, ses collègues, ses subordonnés , ses clients internes ou externes, fournisseurs, partenaires... L'évaluation à .360° peut être réalisée dans deux optiques différentes :

Le 360° se déroule en 3 étapes :

1. Le salarié complète une grille d'auto évaluation (une cinquantaine de questions)
2. Dans un deuxième temps, un questionnaire similaire est distribué aux évaluateurs préalablement déterminés. Le remplissage du questionnaire excède rarement 30 ou 45 minutes.

Avantages des évaluations à 360°

A) L'évaluation à 360 degrés permet un jugement plus complet

B) L'évaluation à 360 : constituer un plan d'action sur mesure

C) Un jugement plus objectif

Contrairement à l’entretien annuel effectué en « one to one », le 360° fait place à un jury multiple,  permettant d'éviter l'évaluation "règlement de compte" en cas de mauvaises relations avec votre supérieur. Admettons que vos rapports soient tendus avec votre N+1, ou que vous ne vous entendiez pas du tout avec ce dernier pour diverses raisons, l’évaluation par ce seul interlocuteur pourrait vous causer du tord : celui-ci pourrait ne pas prendre en considération certains aspects de votre travail pourtant bien réalisés, et vous juger avec sévérité. 

Par ailleurs

Inconvénients de l'évaluation à 360°

A) Plus de contraintes logistiques

Si le remplissage du questionnaire est relativement rapide individuellement, plus les intervenants sont nombreux plus leur coordination est difficile. Ce qui engendre des contraintes logistiques : il faut s’assurer que chacun respecte la deadline fixée pour la remise du questionnaire. Cela pose la question de la disponibilité des évaluateurs, pas toujours facile à obtenir.

La mise en place d’évaluations à 360° engendre

B) Un choix des répondants pas toujours évident

Une autre limite tient de la difficulté à recueillir une objectivité maximale dans la notation de chaque évaluateur. Conscients de l’impact de leur notation, en fonction de leurs degré de proximité et de leurs relations avec l’évalué, certaines personnes peuvent avoir des difficultés, même inconscientes, à faire preuve d’objectivité. Les résultats peuvent donc  être biaisés, c’est toute la difficulté du choix des intervenants.

Pour certains, l’intégration au processus d’évaluation de critères quantitatifs, incluant les aspects comportementaux, apparaît comme superflu quand se pose la question de l’évolution, qui doit avant tout liée à la performance et à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Conclusion
Si l'évaluation à 360° comporte des avantages bien réels, la qualité de ses résultats dépendra de son exécution, à tous les niveaux : limiter l'objectivité, s'assurer de la disponibilité des évaluateurs, optimisation du processus, pertinence des questions et qualité de l'analyse des résultats. C'est le rôle de la direction des Ressources Humaines, qui dispose donc des clés de la réussite de cet exercice périlleux.