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Conseils d'experts pour un bilan de compétences réussi

 

Le bilan de compétences permet aux salariés en instance de reconversion de faire un point sur leurs compétences afin de poser les premières pierres d’un nouveau projet professionnel. Issu d’un parcours diversifié (10 ans de salariat, puis fondateur d’un cabinet spécialisé dans la fonction publique), Vincent Bogaers a créé la société Triakt, qui réalise des bilans de compétences. Dans cette interview, il nous parle de la réglementation autour de cette pratique. Un article très utile pour ceux qui envisagent de réaliser un bilan de compétences.

I- Les trois grandes étapes du bilan de compétences

Le bilan de compétences doit être impérativement composé de trois étapes. De plus, dans la phase d’investigation, il est demandé (cf. code du travail et directives des OPACIF*) que les méthodes proposées soient validées.

a) Phase préliminaire

Les objectifs de la phase préliminaire sont les suivants :

  • Définir et d’analyser la nature des besoins
  • Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

b) Phase d'investigation

Les objectifs de la phase d’investigation sont les suivants :

  • Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
  • Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, et, le cas échéant, évaluer les connaissances générales
  • Déterminer les possibilités d'évolution professionnelles

 

c) Phase de conclusion 

La phase de conclusion a pour objectif de :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet
  • Cette phase de conclusions se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.

 

II- Les multiples vocations du bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses sentiments d’efficacité personnels, ses envies et goûts, et de les confronter à la réalité d’un marché du travail. Véritable moment d’échanges, le bilan renforce une prise de recul pour des bénéficiaires qui, pour certains, savent ce qu’ils/elles ne veulent plus, mais pas forcément ce qu’ils/elles veulent dorénavant !

Parfois même la personne sent juste qu’elle n’est plus vraiment à sa place, que sa satisfaction au travail, son efficacité même sont émoussées. Le consultant veille alors à questionner, à proposer des outils pour mieux comprendre ses aspirations et aptitudes. Je me souviens d’ailleurs d’une femme de 48 ans, très tendue, presque sur la défensive, qui s’est ouverte lorsque l’on a découvert que son mode de fonctionnement sur son poste était l’inverse de son mode « naturel ».  Enfin le bilan permet de structurer un projet, par l’établissement d’un plan d’actions réaliste et adapté à chaque bénéficiaire.

 


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III- Le bilan de compétences, un processus encadré par la loi

La durée d’un bilan est de 24h en présentiel maximum. Cette durée correspond au congé de bilan de compétences, tel que prévu dans le code du travail pour une prise en charge OPACIF*

Bien souvent le centre de bilan de compétences vous offrira la possibilité de consulter des documents sur place, et votre consultant attitré vous demandera d'effectuer un certain nombre de démarches, en plus de ces 24h.
Exemples : recherche documentaire sur internet, réalisation d'entretien avec des professionnels du secteur que vous visez, etc ...

La réalisation du compte-rendu

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et le compte rendu est à l'usage exclusif du bénéficiaire (donc l'employeur ne verra la synthèse que si le bénéficiaire est ok).

 

NB : Je recommande, autant que faire ce peut, de réaliser une synthèse à destination de l'employeur. Il s'agit ici de marquer la confiance, d'amorcer ou de renforcer le dialogue. Cette synthèse est réalisée AVEC le bénéficiaire et validée par lui. Il ne reprend donc pas tous les éléments du compte-rendu.

* OPACIF : Organisme paritaire agrée au titre du congé individuel de formation (liste en pdf)
 

IV- Conditions d’accès et démarches à effectuer

a) Sur le temps de travail 

Ancienneté

- Salarié :

Le Congé de Bilan de Compétences vous est ouvert si vous justifiez de 5 années consécutives ou non d’expérience professionnelle en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle vous exercez votre activité lors de votre demande de congé. 

- Agents publics :

10 ans de service effectif

Délai de franchise

5 années doivent s’être écoulées entre deux congés bilans de compétences.

Les démarches à effectuer : 2 mois avant

Le bilan de compétences peut être réalisé en dehors ou pendant le temps de travail. Les conditions d’accès au bilan de compétences et les démarches à effectuer dans ces deux situations ne sont évidemment pas les mêmes.

 

b) Pendant le temps de travail 

Mon conseil : constituez votre dossier le plus tôt possible avant votre départ en congé bilan de compétences.


Étape 1 :

Adresser une demande d'autorisation d’absence auprès de votre employeur pour un "Congé de Bilan de Compétences" . Cette demande à envoyer en LRAR doit lui parvenir 60 jours au moins avant la date prévue de l’action de bilan de compétences. Votre employeur dispose d’un délai de 30 jours pour communiquer sa réponse.
 

Remarque : La durée du congé correspond à la durée de l’action de Bilan de Compétences, dans une limite maximum de 24 heures par action.


Étape 2 :

Adresser une demande de prise en charge des dépenses liées au Congé Bilan de Compétences avec l’autorisation d’absence de votre entreprise, à l’organisme paritaire habilité à financer votre bilan de compétences.

 

c) Hors du temps de travail 

L'organisme paritaire agréé au titre du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une action de bilan de compétences dispensée en dehors de votre temps de travail.

Dans ce cas, vous n'avez pas à demander d'autorisation d'absence à votre employeur.

Traitement du dossier

Une commission paritaire examine l’ensemble des demandes de prise en charge selon un calendrier qui vous sera communiqué. L’accord de prise en charge dépend des disponibilités financières de chaque organisme paritaire et de la mise en œuvre des priorités et des critères qu’il s’est lui-même fixés. Un recours gracieux auprès de l'organisme paritaire concerné est possible en cas de décision défavorable.

Pour les agents des collectivités

Le bilan de compétences suit les mêmes principes que pour les salariés du privé

Tous les agents titulaires, stagiaires ou non-titulaires de la fonction publique territoriale, ainsi que les assistants maternels et familiaux, sont concernés. Le bilan de compétence est accessible aux agents, titulaires ou non, ayant 10 ans de services effectifs.

Dans la phase d'investigation le cabinet doit proposer plusieurs outils et questionnaires de personnalité,  et des entretiens de debriefing.

* Le passeport formation   : véritable « journal de bord professionnel » instauré par la loi de 2007, vous y inscrivez vos connaissances, vos compétences, vos aptitudes et vos acquis professionnels.

 

 


Conclusion

Vous pouvez réaliser votre bilan de compétences auprès de l’organisme de votre choix. Toutefois, si vous optez pour une prise en charge financière dans le cadre du DIF (Financement même partiel par votre OPCA*) ou du CIF (financement par un OPACIF, par exemple le Fongecif), il vous sera demandé de choisir votre cabinet dans la liste fournie par votre OPACIF.

* OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé, de votre branche professionnelle.

 

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