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Le bilan de compétences

a quoi sert le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une opportunité offerte aux salariés et demandeurs d’emploi qui souhaitent faire le point sur leurs aptitudes professionnelles, soit en vue  d’une reconversion, soit pour anticiper un changement de poste. Animés par des organismes agréés, ils sont généralement réalisés à des moments « charnières » de la carrière, et peuvent fixer les bases d’un nouveau départ. Quel est le principe du bilan de compétences, qui peut y prétendre, sous quelles conditions, comment se déroule-t-il et qui prend en charge son financement ? Dans cet article, l’essentiel à savoir sur le bilan de compétences. 

 


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I- Principe 

Le bilan de compétences, réalisé avec un consultant extérieur à votre entreprise, a pour vocation de faire le point sur vos expériences passées, vos savoirs-êtres et vos savoir-faire en vue de construire un plan d’actions pour votre avenir professionnel. Il peut être réalisé à tout moment par un salarié ou par un demandeur d’emploi, soit à la demande du bénéficiaire, soit sur proposition de l’employeur, soit sur proposition de pôle emploi. Dans tous les cas, l’accord du bénéficiaire est nécessaire. Le bilan de compétences peut être accompli pendant ou en dehors du temps de travail.

II- Conditions d'accès

Le salarié  (CDD,CDI, intérimaire) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour réaliser un bilan de compétences. Les fonctionnaires et agents non titulaires de la fonction publique ainsi que les demandeurs d’emploi peuvent également bénéficier d’un bilan de compétences. Chaque profil doit répondre à certaines conditions d’éligibilité, précisées ci-dessous :

a) Les salariés en CDI

Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, dont 12 mois minimum dans son entreprise actuelle.

b) Les salariés en CDD

Le salarié en CDD doit justifier d’une activité salariée d’au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.

c) Les intérimaires

L’intérimaire doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle il effectue sa demande, ou de 3 200 heures d’intérim au cours des 36 derniers mois dont au moins 1 600 heures dans l’entreprise auprès de laquelle il effectue sa demande.

d) Les demandeurs d’emploi

Le demandeur d’emploi, indemnisé ou non, qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences doit formuler sa demande à son conseiller Pôle emploi. Ce dernier examinera avec lui si le bilan est adapté à ses besoins. Si oui, il définira dans quelles conditions le financement du bilan de compétences peut être pris en charge en tout ou partie par Pôle Emploi.

III- Objectifs du bilan de compétences 

Le bilan de compétences peut être effectué pour répondre à divers objectifs. Le plus souvent, il a pour vocation de dresser un état des lieux de vos compétences, connaissances, techniques et comportementales, afin soit de préparer un changement de poste ou de voie, soit de progresser à votre poste. Les résultats du bilan de compétence pourront être une arme de négociation, en vue d’une promotion ou d’une évolution professionnelle.

En résumé, les objectifs du bilan de compétence sont les suivants :

  • Faire le point sur sa situation professionnelle à un moment précis
  • Réfléchir sur l’orientation que vous souhaitez  donner à votre carrière, en vue de mieux cibler une démarche éventuelle de recherche d’emploi.
  • Vous aider à traverser une période difficile, et trouver des armes pour rebondir
  • Prendre un nouveau départ professionnel (réorientation, changement de poste, création d’entreprise…)

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IV- Les étapes du bilan de compétences 

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases bien précises :

a) La phase préliminaire

La première phase du bilan de compétences, dite « phase préliminaire » a pour objectif de fixer les règles de son déroulement d’une part (Quelles en sont les étapes ? Quel est le timing ? Quelles sont les méthodes et techniques mises en œuvre ? Comment détermine-t-on les conclusions ?) et de cerner les besoins précis du bénéficiaire d’autre part. Généralement, c’est le moment ou le contrat de bilan de compétence est signé entre les parties. Il se déroule la plupart du temps sous la forme d’un entretien individuel d’informations.

b) La phase d’investigation

La phase d’investigation correspond à l’entrée dans le vif du sujet. Pendant cette phase, votre interlocuteur va enquêter sur votre parcours, en vous questionnant notamment sur le déroulement de votre carrière, les choix que vous avez effectués et leur fondements, le degré de satisfaction personnelle qui en a découlé, la nature des responsabilités que vous avez exercées… Autrement dit, le chargé de bilan de compétences va s’imprégner de votre rapport au travail, au sens large, pour en tirer une analyse. Compétences, connaissances, motivations et intérêts professionnels et personnels y sont notamment décryptés, le but étant de déterminer vos possibilités d’évolution en tenant compte du contexte économique et des perspectives existantes en matière d’emploi. Pour cela, une série de tests, questionnaires et interviews divers et variés vous seront proposés.

c) La phase de conclusion

La phase de conclusion permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase précédente et d’échanger sur l’analyse. Matérialisé par un entretien individuel de synthèse, c’est l’occasion de prendre connaissance ensemble des résultats de l’investigation. On y recense les facteurs susceptibles de favoriser la mise en œuvre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation. On détermine ensuite les étapes de mise en œuvre du projet et le plan d’actions qui s’en suit. Un planning précis est alors mis en place pour guider le salarié dans son action. Un document de synthèse est remis au bénéficiaire, établi par l’organisme prestataire qui rappelle les éléments constitutifs de son projet professionnel ou de formation.

NB : les conclusions du bilan de compétences sont strictement personnelles et confidentielles.

 

V- Démarches et financement 

Si le salarié est éligible au bilan de compétences, c'est-à-dire s’il remplit les conditions précisées ci-dessus, deux options s’offrent à lui : si le bilan de compétences est réalisé en dehors des heures de travail, l’employeur n’a pas à être informé. En revanche, dès lors que celui-ci est réalisé pendant les heures de travail, l’employeur doit évidemment en être averti.

Si la demande émane du salarié,  le FONGECIF peut prendre en charge les frais de financement du bilan de compétences. Celui-ci peut également utiliser ses droits acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).  Si la demande est faite par l’employeur, alors les frais de bilan sont à sa charge, dans le cadre du plan de formation.

NB : en Île de France, le prix maximal légal pour un bilan de compétences est de 1750€ HT

a) Démarches auprès de l’employeur

Une fois l’organisme de bilan de compétences sélectionné, si le bilan a lieu pendant vos heures de travail,  il vous faut avertir votre employeur pour obtenir une autorisation d’absence. Votre demande doit être écrite et remise à votre employeur au moins 60 jours avant la date prévue de début du bilan. Celle-ci doit préciser les dates de début et de fin du bilan, ainsi que l’organisme choisi. A compter de la réception de votre demande, votre employeur dispose de 30 jours pour vous répondre, et vous accordez, ou reporter (dans la limite de 6 mois) le congé pour bilan de compétences.

b) Démarches auprès du fonds de formation

Si votre employeur vous a accordé un congé pour bilan de compétences, vous pouvez présenter une demande de financement de ce bilan et des dépenses liées à ce congé à l’organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (OPACIF). Pour savoir à qui s’adresser, renseignez vous auprès de votre employeur. L’OPACIF est l’organisme qui collecte les contributions patronales destinées au financement des congés individuels de formation et des congés bilan de compétences.


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NB : un salarié ne peut obtenir dans la même entreprise deux congés bilan de compétences si l’écart entre les deux est inférieur à 5 ans.


 

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