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Rupture conventionnelle, licenciement économique ou départ volontaire ?

Me NOEL : la rupture conventionnelle et les difficultés économiquesEn cas de difficultés économiques, l'employeur peut être tenté d'avoir recours à des ruptures conventionnelles plutôt que devoir mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique qui est complexe et susceptible d'être contestée en justice. Mais est-ce légal ? Pour le salarié, la rupture conventionnelle est-elle plus ou moins avantageuse que le licenciement économique ? Maître Christophe NOEL, avocat depuis plus de 20 ans et spécialisé en Droit social, nous éclaire sur ces questions. Site internet : www.christophenoel.com.

La rupture conventionnelle ne doit pas permettre de contourner les règles du licenciement

En cas de difficultés économiques, un employeur ne peut pas recourir à des ruptures conventionnelles de façon collective, car cela reviendrait à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique, notamment concernant la consultation des élus, et de priver les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux plans de sauvegarde de l’emploi.

En revanche, s'agissant des ruptures individuelles, il est beaucoup plus difficile de prouver qu'il y a eu de la part de l'employeur une volonté de contourner les règles légales. Il est donc possible qu'une même entreprise propose un licenciement économique à un salarié et une rupture conventionnelle à un autre salarié.

Le licenciement économique, beaucoup plus avantageux

Le seul point commun entre la rupture conventionnelle et le licenciement économique est la possibilité pour les salariés d’être inscrits à Pôle emploi et de percevoir des allocations chômage.

Pour le reste, le licenciement économique est beaucoup plus avantageux :

  • Les salariés licenciés bénéficient d’une majoration de leurs indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;
  • Ils bénéficient le cas échéant des mesures adoptées dans le plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
  • Ils doivent nécessairement bénéficier d’une recherche de reclassement dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient ;
  • Ils bénéficient d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement suivant la taille de l’entreprise, destiné notamment à faire un bilan de compétence.

La rupture conventionnelle offre au salarié la possibilité de rompre amiablement et sans délai son contrat de travail, à des conditions financières qu’il doit savoir négocier, ce qui malheureusement n’est pas souvent le cas. Si l’employeur est presque systématiquement conseillé, tel n’est pas le cas de la majorité des salariés qui signent une rupture conventionnelle.

Dans le doute, mieux vaut s'abstenir de signer

Les salariés licenciés ont, quant à eux, toujours la faculté de contester en justice leur licenciement, à l’inverse de ceux qui ont signé une rupture conventionnelle, sauf si leur consentement a été vicié (par dol, violence ou erreur), en cas de harcèlement par exemple. Ces cas existent mais sont très rares.

La rupture conventionnelle ferme donc en principe toute possibilité de recours efficace en justice, à l’inverse du licenciement pour motif économique qui permet au salarié d’agir contre son employeur pour contester la procédure et les motifs de la rupture.
Cette différence est évidemment capitale si le salarié n’est pas très sûr de ses droits lorsque son employeur lui propose une rupture conventionnelle. Dans le doute, mieux vaut s’abstenir de la signer.

Pas de rupture conventionnelle en cas de PSE

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés en cas de licenciement économique collectif (plus de 10 licenciements en 30 jours).

Une rupture conventionnelle ne peut pas être signée consécutivement à un PSE. En revanche, l'employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire (PDV).

Le PDV : dans le même esprit qu'une rupture conventionnelle

Le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés lorsqu’est envisagé la mise en place d’un PDV.
Ce sont les salariés qui se portent volontaires pour adhérer à ce plan, car l’employeur ne peut pas imposer, par définition, un départ volontaire.
Si les salariés volontaires répondent aux conditions de départ fixées par le plan, ils signent une rupture amiable mettant fin à leur contrat de travail, dans le même « esprit », mais pas sous la même forme, qu’une rupture conventionnelle.

A) Les principales règles du licenciement économique applicables aux départs volontaires

  • La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que 10 ruptures amiables au moins sont envisagées sur trente jours dans les entreprises de plus de 50 salariés ;
  • La proposition aux salariés concernés d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement ;
  • La priorité de réembauchage offerte aux salariés ;
  • Le bénéfice des allocations chômage.

B) Les règles du licenciement économique qui ne sont pas applicables aux départs volontaires

  • L’obligation de reclassement, c’est d’ailleurs l’un des intérêts essentiels pour les entreprises qui adoptent un PDV ;
  • Les critères d’ordre de licenciement ;
  • L’entretien préalable au licenciement ;
  • Le salarié ne peut pas contester la cause de la rupture amiable de son contrat de travail, de façon identique à la rupture conventionnelle.

La meilleure façon de négocier est d'anticiper un procès

Pour une rupture amiable comme pour la rupture conventionnelle, la question des indemnités légales doit se situer hors des champs de la négociation, car ces indemnités sont dues légalement.

Restent la question des indemnités destinées à compenser la perte d’emploi, qui s’apprécient suivant l’âge du salarié, son ancienneté et suivant les chances de succès en cas de contestation du licenciement devant les prud’hommes à défaut de signer une telle rupture amiable.

Il ne faut pas ignorer les cotisations sociales éventuelles, la CSG/CRDS ou les impôts qui sont susceptibles de s’appliquer sur ces indemnités, suivant leur montant global (indemnités légales incluses).

Paradoxalement, la meilleure façon de négocier est encore d’anticiper un procès, afin de mesurer ses chances avec lucidité et évaluer raisonnablement le montant des indemnités allouées, pour finalement faire une offre qui constitue une concession raisonnable par rapport à cette chance de gagner son procès.

Bilan : un dispositif qui ne satisfait pas tous les salariés

Maître NOEL constate que les salariés qui sont satisfaits d’avoir signé une rupture conventionnelle sont ceux qui avaient déjà la volonté de partir de l’entreprise, et qui avaient déjà anticipé leur départ.

Pour les autres, la majorité, c'est-à-dire ceux à qui l’entreprise propose de partir, sans qu’ils ne l’aient vraiment souhaité, il ne peut y avoir de satisfaction qu’à la seule condition de percevoir de substantielles indemnités.
Or, c’est de plus en plus rare depuis la nouvelle loi de Financement de la Sécurité sociale de 2013, laquelle a considérablement alourdi le montant des charges sociales sur les indemnités de rupture versées après le 1er janvier 2013 (forfait social de 20% et cotisations sociales à partir de deux fois le plafond de Sécurité Sociale).

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