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La rupture du contrat de travail

Vous souhaitez en savoir plus sur la rupture du contrat de travail ? Vous êtes perdu avec tous ces articles sur le licenciement, la démission, la rupture conventionnelle... ? Pas de panique, vous trouverez ici une synthèse claire et complète des différentes hypothèses de cessation du contrat de travail !

 

I- La cause réelle et sérieuse du licenciement

A) Le licenciement pour motif personnel

1) Le licenciement pour motif disciplinaire
2) Le licenciement pour motif non disciplinaire

B) Le licenciement pour motif économique

II – Les autres modes de rupture du contrat de travail

A) La rupture conventionnelle
B) La démission
C) L’abandon de poste
D) La prise d’acte

rupture contrat

 

Si vous le voulez bien, commençons par la base avec :

 

La cause réelle et sérieuse du licenciement

1) Un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse

2) Une cause est réelle et sérieuse lorsqu’elle est :

  • Existante, c’est-à-dire que les faits à l’origine du licenciement doivent être réels;
  • Objective, l’humeur de l’employeur, une perte de confiance, un risque de conflit d’intérêts ou encore des soupçons ne pouvant motiver un licenciement;
  • Sérieuse, les faits devant être suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

 

3) Le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse pourra obtenir diverses indemnités :

  • Une indemnité légale de licenciement, versée à la fin du préavis et dont le montant dépend à la fois du salaire de référence du salarié et de son ancienneté. A noter qu’il faut compter au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise pour en bénéficier si le licenciement fut prononcé avant le 27 Septembre 2017 et de 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise après le 27 Septembre 2017. Toute rupture du contrat de travail par l’employeur donne droit à l’indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde ;
  • Une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a cumulé des droits à congés payés qu’il n’a pas pris avant la rupture ;
  • Une indemnité compensatrice de préavis qui sera due par l’employeur qui dispense le salarié licencié d’exécuter un préavis. Cette indemnité n’est pas due, en l’absence de préavis lors d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde.

 

4) Si la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, il est possible de faire un recours devant le Conseil des prud’hommes :

  • Si vous aviez moins de 2 ans d’ancienneté et/ou que votre entreprise employait habituellement moins de 11 salariés, vous percevrez une indemnité pour rupture abusive de votre contrat. C’est le juge qui en déterminera le montant en fonction du préjudice subi ;
  • Si vous aviez plus de 2 ans d’ancienneté et que votre entreprise employait habituellement au moins 11 salariés, le juge pourra vous proposer de réintégrer l’entreprise avec le maintien des avantages acquis. Il sera possible pour vous, ou votre ancien employeur, de refuser la réintégration. Vous recevrez alors une indemnité au moins égale à vos 6 derniers mois de salaire.

 

5) Il existe divers types de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Un licenciement peut ainsi être pour motif personnel lorsque sa cause est inhérente (liée) au salarié.

On distingue deux types de motifs personnels :

  • Le motif disciplinaire en cas de faute simple, grave ou lourde du salarié ;
  • Le motif non disciplinaire, lorsque la raison du licenciement est liée au salarié, mais pas à une faute de ce dernier. Il peut par exemple s’agir d’insuffisance professionnelle, de l’inaptitude du salarié, ou encore d’une mésentente avec ses collègues ou avec sa hiérarchie qui entrainerai un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise…

Un licenciement peut aussi être justifié par une cause économique. Cette fois, la cause du licenciement n’est plus liée au salarié mais à son entreprise, et plus précisément, à l’activité de cette dernière ou à sa situation économique.

 

Et maintenant, pourquoi ne pas étudier plus en détail ces divers types de licenciement ?!

Nous avons vu que le licenciement pour motif personnel pouvait, plus précisément, avoir un motif disciplinaire. C'est à dire être justifié par une faute que vous auriez commis dans l'exécution de votre contrat de travail. 

 

 

Il existe ainsi 4 types de faute, en voici la définition et les conséquences

 

 

 

 

Pas trop difficile jusque là, n'est-ce pas ?
Il est maintenant temps d'aborder le second type de licenciement pour motif personnel : 

 

Le licenciement pour motif non disciplinaire

Le licenciement pour motif non disciplinaire permet de rompre le contrat de travail d’un salarié alors que celui-ci n’a commis aucune faute et que cette rupture n’est pas dictée par des contraintes économiques. Un employeur peut néanmoins avoir de bonnes raisons de procéder à un tel licenciement au regard de la gestion de son entreprise. Ce mode de rupture est cependant strictement encadré et l’employeur ne pourra pas invoquer n’importe quel motif.

C’est le juge qui, au fil des ans, à déterminé les trois principales hypothèses dans lesquelles ce type de licenciement peut être admis : l’insuffisance professionnelle, l’état de santé et la dégradation des relations de travail.

 

a) L'insuffisance professionnelle

On parle d’insuffisance professionnelle lorsqu’un salarié est incapable d’exécuter correctement son travail. Cette mauvaise exécution ne doit pas être volontaire, sinon il n’y a plus insuffisance, mais faute du salarié. Pour représenter une cause réelle et sérieuse, ce motif doit être objectif, l’insuffisance ne doit donc pas uniquement exister dans l’esprit de l’employeur, elle doit pouvoir être démontrée par des faits précis et vérifiables. Le juge déterminera au cas par cas l’objectivité et le sérieux de ce motif, notamment par rapport à l’ancienneté du salarié dans son poste et à l’absence ou non de reproche sur la qualité de son travail; mais aussi au regard des éventuelles gratifications ou promotions qu’il aurait pu avoir; ou encore, vis-à-vis du contexte économique et de la situation générale de l’entreprise.


L’employeur peut aussi utiliser un motif plus précis qui est l’insuffisance de résultat. Cette dernière ne pourra justifier un licenciement qu’à condition d’être la conséquence d’une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle. Il se peut, par ailleurs, que des objectifs aient été inclus dans le contrat de travail d’un salarié qui  s’exposera à un licenciement s’il ne les atteint pas. C’est à la condition que ces objectifs soient réalistes au regard du marché et des compétences de ce salarié.


Enfin, un salarié pourra être licencié pour insuffisance professionnelle si son employeur peut démontrer son inaptitude aux fonctions. L’employeur ne devra pas être responsable de cette inadaptation du salarié à son poste. Il devra notamment avoir respecté son obligation d’adapter ce salarié à l’évolution de son emploi. Le plus souvent, l’inaptitude aux fonctions pourra justifier un licenciement tandis que le salarié concerné aura refusé de suivre une formation proposée par son employeur, sans motif valable, ou aura refusé de s’adapter à de nouvelles conditions de travail.

 

b) L'état de santé

Il est en principe interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Il en va cependant différemment lorsque l’absence prolongée du salarié , ou ses absences répétées, perturbent le fonctionnement de l’entreprise à un point tel que l’employeur se retrouve contraint de le remplacer définitivement.


Dans le cas plus précis de l’inaptitude physique, dès lors qu’un salarié ne peut plus, physiquement, réaliser les tâches pour lesquelles il a été employé, cela pourra justifier son licenciement. C’est à la condition, toutefois, que l’employeur ait essayé de le reclasser en recherchant des postes disponibles et compatibles avec ses capacités physiques, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel appartient l’entreprise. L’employeur devra par ailleurs avoir pris en compte les propositions du médecin du travail, qu’il s’agisse de mutations ou transformations de poste.

 

c) La dégradation des relations de travail

Il arrive que la relation entre un salarié et son employeur se dégrade au point de parler de perte de confiance. Il s’agissait auparavant d’un motif valable de licenciement dès lors que cette perte de confiance pouvait être prouvée par des éléments objectifs imputables au salarié. Désormais, seuls ces éléments objectifs sont susceptibles de justifier un licenciement, mais en aucun cas ce dernier ne pourra reposer sur une perte de confiance.


Plus généralement, il se peut que la relation de travail entre le salarié et son employeur ou ses collègues se dégrade. On va alors parler de mésentente et incompatibilité d’humeur. Il s’agit cette fois d’un motif de licenciement valable, à condition toutefois que cette mésentente ou incompatibilité d’humeur soit due à un comportement du salarié. L’employeur devra par ailleurs démontrer que cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Dans le cas de l’incompatibilité d’humeur, il devra établir l’existence de faits précis et répétés qui devront être matériellement vérifiables.

 

Et voilà, nous en avons fini avec les hypothèses de licenciement pour motif personnel !
Mais ne vous réjouissez pas trop vite, nous voici rendus au licenciement économique et ça se complique !
En fait… pas tant que ça. Après tout je vous ai promis une synthèse claire et complète !

 

1) Un licenciement peut être justifié par un motif économique

A la différence du motif personnel, le motif économique n’est pas lié au salarié mais à l’activité de l’entreprise ou à son activité économique.

 

2) Il ne peut y avoir de licenciement économique qu’à la condition que soient réunis deux éléments :

  • Un élément matériel , c’est-à-dire une suppression/transformation d'emploi ou une modification d’un élément essentiel du contrat d’un salarié et qui aurait été refusée par ce dernier.
  • Un élément causal : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité ou encore la cessation d’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, tous les efforts de formation et d’adaptation devront avoir été faits par l'employeur et tout reclassement devra être impossible.

 

3) Ces deux éléments doivent êtres à la fois réel et sérieux :

  • La suppression ou transformation d’emploi doit ainsi être réelle, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié licencié fait l’objet d’un remplacement par un autre. La réalité de cette transformation ou modification va s’apprécier au niveau de l’entreprise. Le juge vérifiera par ailleurs la réalité de la situation économique de l’entreprise au regard de l’activité de l’ensemble des établissements de l’entreprise, ou le cas échéant, au regard du groupe auquel appartient l’entreprise.
  • Concernant le sérieux de la suppression d’emploi, cela sous-entend que l’employeur devra avoir réalisé tous les efforts de reclassement et d’adaptation afin de permettre au salarié d’occuper des postes disponibles et compatibles avec ses compétences. Quant au sérieux des difficultés économiques, cela implique une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des perte d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Dans le cas d’une réorganisation pour compétitivité, cette réorganisation doit être indispensable tandis qu’une menace objective pèse sur la compétitivité de l’entreprise. Enfin, en cas de cessation d’activité, celle-ci doit être totale et définitive; elle doit concerner l’entreprise et non uniquement l’un de ses établissements.

 

4) Après que les efforts de reclassement et d’adaptation aient été envisagés :

Si cela ne permet pas d’éviter le licenciement du salarié, le contrat de travail de ce dernier sera rompu suite au respect d’une période de préavis. Dans le cas où il serait dispensé d’exécuter un préavis, il recevra une indemnité compensatrice. Il touchera également son dernier salaire, l’indemnité légale de licenciement et, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés. Il bénéficiera par ailleurs d’une priorité de réembauche pour une durée d’un an.

 

5) En l’absence de cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire lorsqu’il manque au moins l’un des deux éléments évoqués ou si l’un d’eux n’est pas réel ou sérieux, deux hypothèses se présentent :

  • La salarié avait moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et/ou celle-ci comptait moins de 11 salariés. Il pourra alors obtenir devant le juge une indemnité pour le préjudice subi du fait de son licenciement. Contrairement à l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour motif personnel, la réintégration ne sera pas possible ici pour cette catégorie.
  • Le salarié avait au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Les mêmes solutions qu’en cas de licenciement pour motif personnel sont alors   envisageables. C’est-à-dire que le juge pourra proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si la réintégration n’est pas proposée ou si l’employeur ou le salarié s’y oppose, ce dernier obtiendra une indemnité qui ne pourra être inférieure aux salaires de ses 6 derniers mois.

 

Vous êtes toujours là ? Excellent ! Nous en avons donc fini avec les différentes hypothèses de licenciement. Mais comme vous le savez, un contrat de travail peut être rompu autrement. Je suis certain que vous en connaissez déjà long sur cette partie, je propose donc que l’on se contente d’en revoir l’essentiel en un seul tableau. Et oui… ça va être serré !

 

 


Au passage, si vous souhaitez en savoir davantages sur ces autres modes de rupture, je vous invite à consulter les fiches suivantes :

La rupture conventionnelle
L'abandon de poste
La démission


 

Quoi, c’est déjà fini ? Je n’aurais pas oublié quelque chose… ?

...

Ah si, la fameuse prise d’acte !

Je vous rappelle rapidement de quoi il s’agit, puis nous en aurons fini.

 

1) Prendre acte de son contrat de travail :

C’est rompre immédiatement ce dernier pour des faits que vous reprochez à votre employeur, par exemple si vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination. Du jour au lendemain, vous décidez ainsi de ne plus venir travailler et en informez votre employeur tout en précisant ce que vous lui reprochez. Attention, la rupture est alors définitive, vous ne pourrez pas vous rétracter.

 

2) Etape suivante :

Direction les Prud’hommes ! Et oui, vous ne voudriez pas que votre employeur s’en sorte aussi facilement après ce qu’il vous a fait subir. Enfin, il vaut mieux pour vous qu’il ait réellement quelque chose à se reprocher.

On va ainsi distinguer 2 hypothèses :

  • Le juge constate que les faits que vous reprochez à votre employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de votre contrat de travail. Votre prise d’acte va alors avoir les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous recevrez les différentes indemnités prévues dans cette hypothèse (pour rappel : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Et puisqu’il s’agit d’un licenciement, vous pourrez bien évidemment bénéficier des indemnités chômage.

 

  • Le juge constate que les faits que vous reprochez à votre employeur ne sont pas suffisamment graves et décide que votre prise d’acte n’est pas justifiée. Elle va alors avoir les mêmes conséquences qu’une démission. Vous ne toucherez que l’indemnité de congé payés au titre de la rupture de votre contrat et vous ne pourrez pas bénéficier des allocations chômage. Et puisqu’en cas de démission, vous devez respecter un délai de préavis mais qu’avec la prise d’acte vous avez rompu votre contrat immédiatement, vous devrez verser à votre employeur une indemnité compensatrice de préavis.

 

3) Vous l’aurez compris :

Tout comme pour l’abandon de poste et la démission, il s’agit ici d’un choix risqué et il est fortement recommandé de ne pas agir sur un coup de tête !

C’est en effet au salarié d’apporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur. Imaginons qu’il s’agisse de harcèlement : quand bien même les faits seraient suffisamment graves, il peut être particulièrement difficile de les prouver. En décidant de prendre acte de la rupture de votre contrat sans suffisamment y réfléchir avant, vous risquez de tout perdre tandis que votre employeur, qui vous aura effectivement harcelé, s’en sortira indemne.

 

Ca-y-est, c'est terminé ! Alors, ce n'était pas si terrible que ça en a l'air ?! Si vous souhaitez approfondir un point abordé ici, n'hésitez pas à utiliser la barre de recherche du site pour accéder aux nombreux articles qui traitent des sujets abordés. 

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