Peut-on refuser une mutation ?

Votre employeur vous a signalé sa décision de mutation à votre égard. Etes-vous obligé de l'accepter ? Pouvez-vous refuser une mutation sans en subir les conséquences ? Toutes les réponses à vos questions sont dans cet article.

La mutation d'un salarié peut être le résultat d'une promotion, d'une sanction ou d'un motif économique.  Selon la situation d'espèce, l'employé aura le droit de refuser sa mutation. Dans certains cas, il sera obligé de l'accepter. Tout dépend essentiellement de la clause de mobilité présente ou non dans le contrat de travail du salarié mais également du caractère disciplinaire ou non de la mutation.

L'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail

La clause de mobilité est une clause présente dans le contrat de travail où le salarié accepte d'éventuelles modifications futures de son lieu de travail. Si une telle clause est présente au sein du contrat de travail du salarié, 2 situations se présentent :

• En cas de changement des conditions de travail, c'est-à-dire que la mutation s'effectue dans le même secteur géographique. Le salarié est alors tenu d'accepter la mutation.
• En cas de modification des conditions de travail, c'est-à-dire de mutation dans un autre secteur géographique. Dans ce cas, le salarié pourra refuser la mutation sans crainte d'un éventuel licenciement.

L'appréciation du secteur géographie se fait au cas par cas par les juges. Il n'y a pas de définition précise de la notion. Pour statuter, ils vont se baser sur différents indices tels que la distance entre l'ancien et le nouveau poste, le temps de trajet ou encore les facilités de transport.

A noter que vous pouvez également vous porter volontaire à une mutation, si une opportunité se présente au sein de l'entité de votre entreprise. Pour ce faire, vous devrez envoyer une lettre à votre employeur afin de demander une mutation professionnelle interne.

La présence de clause de mobilité dans le contrat de travail

A - Le contrat de travail

Pour être valide, la clause de mobilité doit :

• Etre écrite
• Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
• Etre proportionnée au but recherché
• Etre justifiée par la nature de la tache à accomplir
• Définir précisément la zone géographique concernée
• Ne pas permettre à l'employeur d'étendre unilatéralement sa portée

Sa mise en oeuvre ne constituera pas une modification des conditions de travail du salarié. Si elle est activée dans l'intérêt de l'entreprise, le salarié ne pourra refuser son application au risque de commetre une faute justifiant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.](/licenciement-reelle-serieuse "Licenciement sans cause réelle et sérieuse") [ Le refus du salarié constituera un manquement à ses obligations contractuelles qui représentera une faute grave en cas de refus réitérés.

Si l'employeur veut faire jouer la clause de mobilité, il devra prévenir suffisament à l'avance son salarié. Dans certains cas de figure, il devra avoir l'accord du salarié :

• Si la mise en oeuvre de la clause entraine une baisse de la rémunération du salarié.
• Si la mutation entraine un passage du travail d'heures de nuit à heures de jour, ou inversement.

Pour les salariés protégés, l'employeur devra toujours avoir l'accord de l'employé. Si le salarié refuse la mutation, l'employeur devra demander l'autorisation à l'inspecteur du travail pour le licencier.

B - Les conventions collectives

Les conventions collectives peuvent également prévoir une clause de mobilité. Dans ce cas, le salarié devra être informé, au moment de son entretien d'embauche, de l'existence d'une telle clause, et devra avoir été en mesure d'en prendre connaissance.

Pour être valable, elle devra :

• Définir la zone géographique précisément
• Etre prévue de manière obligatoire

Le cas de la mutation diciplinaire

La mutation peut être mise en oeuvre en raison d'une faute commise par le salarié. Dans ce cas, elle constitue une modification du contrat de travail. L'employé a intérêt à l'accepter car, s'il refuse, l'employeur pourra prendre une autre sanction qui pourra aller jusqu'au licenciement.

Conclusion

La mutation peut être refusée selon le contrat de travail dont dispose le salarié et du motif de la mutation. Dans certains cas, l'employeur pourra prendre en charge certaines dépenses liées à la mutation comme les frais de déménagement. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des jours de congés supplémentaires.