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Comment se déroule un entretien annuel d'évaluation ?

Lorsque vous êtes salarié en entreprise, votre employeur dispose d’un pouvoir de direction. Ce pouvoir lui confère divers droits sur ses salariés, dont l’un est d’évaluer le travail de ces derniers. L’entretien annuel d’évaluation exprime au mieux ce pouvoir de direction de l’employeur.

Ayant lieu en fin d’année, il permet plusieurs choses :

  • Evaluer les compétences professionnelles du salarié,
  • Identifier les points forts et ceux perfectibles,
  • Fixer des objectifs pour l’année à venir.
  • Faire le point avec son management sur ses missions et d’anticiper de manière les évolutions du poste,
  • Solliciter une mobilité,
  • Solliciter une augmentation,
  • Négocier un bonus,
  • Obtenir des horaires aménagés,
  • Obtenir du télétravail,
  • Obtenirun nouveau bureau,
  • Obtenir des jours de congés.

Cet entretien peut prendre diverses formes :

  • Un entretien annuel,
  • Un système de notation des salariés,
  • Une répartition des salariés en différentes catégories.

Cependant, le Code du travail et les juges soumettent cet entretien à de nombreuses conditions.

Entretien annuel d'évaluation


I) Les formalités préalables à l’entretien

L’entretien, par principe, n'est pas obligatoire. Le Code du travail ne contient rien qui oblige l’employeur à le mettre en place. C’est un droit qui découle de son pouvoir de direction mais, s’il est mis en place, votre employeur a une obligation d'information.

Mais, il peut toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en raison d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir les règles sur l’organisation ou le formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Il convient donc au préalable de s’y reporter. Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues qui peuvent être des entretiens d'évaluation obligatoires, une périodicité établie contenu de ces entretiens. En cas de non-respect, les salariés pourront être indemnisés.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes selon le but fixé par l’employeur.

Les finalités sont :

• Faire un bilan de l'année écoulée,
• Evaluer les compétences du salarié,
• Définir les objectifs de l'année à venir.

Les informations recueillies auprès du salarié doivent être nécessaires à son évaluation et surtout, l’employeur doit veiller à la pertinence du compte-rendu de l'entretien.

Il y’a une obligation d'informer expressément les salariés, avant les entretiens, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées Code du travail, article L.1222-3). Il faudra déclarer de telles informations à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.

En effet, l’employeur n’a pas le droit de collecter une information sans qu’un tel dispositif n'ai pas été porté à la connaissance du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié pourra contester les méthodes et techniques d'évaluation utilisées devant le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts.

II) Les formalités au cours de l’entretien

Lors de l'entretien, l’employeur n’a pas le droit de poser des questions sur votre vie privée et surtout, veiller à la pertinence du compte-rendu de l'entretien. Les informations doivent servir à apprécier les qualités professionnelles du salarié et, elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié ne doit donc pas être interrogé sur des sujets tels que son orientation sexuelle, son état de santé, son âge, son origine, l’appartenance syndicale, sous peine d’être condamné pour discrimination, ni pratiquer de harcèlement moral.

Les informations échangées devront rester confidentielles.

Il convient de préciser que, lorsque c’est un représentant du personnel qui est évalué, il y’a quelques précautions : l'activité syndicale du salarié ne doit pas interférer dans le déroulement de l'entretien, au risque de créer une discrimination.

Une forme de discrimination est celle qui consiste à ce que, sur les fiches d'évaluation du salarié protégé, on mentionne une disponibilité réduite de ce dernier du fait de ses fonctions syndicales et représentatives.

Il faut aussi savoir que, lorsque votre employeur décide de vous faire passer un entretien annuel d'évaluation, il faudra informer les institutions représentatives du personnel ou à défaut, les délégués du personnel avant la tenue des entretiens.

L'obligation d'informer le CHSCT (bientôt le CSE) provient du stress que ces entretiens peuvent provoquer chez certains salariés du stress car, ils craignent ne pas avoir rempli certains objectifs.

Le CHSCT doit être consulté si l'entretien annuel d'évaluation touche le comportement des salariés, leur évolution de carrière, leur rémunération, mais aussi si les modalités et les enjeux de l'entretien peuvent créer une pression psychologique ayant des répercussions sur les conditions de travail.

L'obligation d'informer le CHSCT doit néanmoins être renouvelée en cas de modification significative des méthodes d'évaluation.

L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE) (ou, à défaut, aux délégués du personnel), qui doit lui-même être informé et consulté avant la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

En effet, le CE doit être informé et consulté sur toute mesure qui a une incidence sur les conditions de travail, l’évolution de carrière et de salaires (Code du travail, article L.2323–27). Il doit aussi être consulté au titre de l’article L. 2323–32 du Code du travail.

Les délégués du personnel peuvent user de leur droit d’alerte s’ils estiment que les procédés d’évaluation portent atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise (Code du travail, article L.2313–2).

Le salarié ne peut pas, sauf si l’employeur abuse de son droit, refuser de s’y soumettre. L’employeur peut alors peut alors sanctionné son refus. Il peut même justifier un licenciement pour faute grave.

Le salarié ne peut, durant l’entretien, être assisté par un représentant du personnel. C’est la grande différence avec entretien préalable à une sanction disciplinaire.

III) La fin de l’entretien

L'entretien annuel peut être finalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation. Les informations présentes devront être pertinentes, afin qu’il ne puisse constituer un élément de preuve dans le cas d'une procédure prud'homale.

L’employeur peut aussi vous demander de signer ce compte rendu mais, aucune loi n’impose de recueillir votre signature si vous vous y opposez. L'absence de signature ne remet pas en cause la validité du document et de l’entretien.

En revanche, l’absence de signature réduit la portée du compte rendu qui aurait pu avoir une force de preuve importante devant le Conseil de prud'hommes s’il y’a un conflit, les deux parties n’étant pas d’accord sur le bilan de l’année écoulée.

Les résultats de cette évaluation sont confidentiels. Les seuls pouvant les réclamer sont les salariés concernés.

Le salarié peut aussi le signer tout en s’exprimant sur les critiques faites à son encontre. Il peut préciser qu’il n’a pas eu les moyens nécessaires pour remplir ses missions et objectifs. Le salarié peut demander une copie du document.

La CNIL le permet car « les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leur potentiel, dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation ».

L’employeur ne peut plus modifier le compte-rendu une fois le document finalisé et ce, en désavantageant le salarié. Une telle action peut alors être perçu comme une forme d’harcèlement moral dans le cas où un responsable hiérarchique modifie le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation après la tenue de ce dernier et alors que le salarié refuse de le signer.

L’employeur ne peut non plus se baser sur les résultats de l’évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération.

L'employeur n'est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient. Le salarié n’est pas obligé de le signer.
L'employeur peut alors proposer, une augmentation de la rémunération ou une promotion par exemple.

Une évaluation ratée a des conséquences particulières. A titre d’exemple, si l’employeur observe une non réalisation des objectifs fixés, il ne pourra pas réduire unilatéralement la rémunération du salarié, ni le rétrograder. Ce choix constitue une modification du contrat de travail, il faut l’accord du salarié pour cela.

L’évaluation ne permet pas non plus à justifier un licenciement. Mais, elle peut constituer un élément qui peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Si l’évaluation est positive, le salarié pourra invoquer les comptes-rendus de ses entretiens annuels à l’employeur pour réclamer une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement, notamment lorsqu’une incompétence professionnelle lui est reprochée.

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