Le recrutement : votre futur employeur est-il totalement libre ?

Le recrutement est la phase qui précède la conclusion du contrat de travail à proprement parler. En principe, l’employeur est libre d’embaucher ou de ne pas embaucher. Mais jusqu’où va cette liberté ? Toutes les méthodes de recrutement sont-elles autorisées ?

Les priorités d’embauche et de réembauche

Certains salariés sont prioritaires à l’embauche. C’est le cas :

• Des personnes handicapées (un quota est imposé dans les entreprises) ;
• Des salariés victimes d’accidents du travail : il doit leur être proposé les emplois disponibles adaptés à leur inaptitude ;
• Des anciens employés de l’entreprise licenciés pour motif économique : dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit leur proposer en priorité les postes libres ; il doit aussi proposer de réembaucher un salarié licencié pour motif économique jusque un an après le licenciement ;
• Des salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein ;
• Des salariés ayant démissionné pour élever leurs enfants jusqu'à un an après la rupture du contrat ;
• Des salariés ayant pris un long congé : congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …etc.

La non-discrimination

Le principe de non-discrimination s’applique aussi à l’embauche. Sont ainsi prohibées, d’après l’article L1132-1 du Code du travail, les discriminations portant sur :

• L’origine,
• Le sexe,
• Les mœurs,
• L’orientation ou l’identité sexuelle,
• L’âge,
• La situation de famille ou de grossesse,
• Les caractéristiques génétiques,
• L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
• Les opinions politiques,
• Les activités syndicales ou mutualistes,
• Les convictions religieuses,
• L’apparence physique,
• Le nom de famille,
• Le lieu de résidence,
• L’état de santé ou le handicap.

En cas de discrimination, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination, depuis la loi du 16 novembre 2001. Il doit apporter la preuve que sa décision de ne pas embaucher le candidat reposait sur des éléments objectifs en lien avec le poste à pourvoir et sans discrimination prohibée. Attention, le candidat qui se sent discriminé ne doit pas simplement présenter un soupçon mais des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. En cas de discrimination avérée, l’employeur n’est pas obligé d’employer le candidat discriminé.

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Les interdictions d’embauche

Certaines personnes ne peuvent pas être embauchées. C’est le cas :

• Des mineurs de moins de 16 ans suite à la prohibition du travail des enfants ;
• Des travailleurs étrangers n’ayant pas leur autorisation de séjourner et de travailler ;
• Des femmes juste avant et juste après leur accouchementpendant au moins 6 semaines ;
• Des salariés travaillant déjà 48 heures par semaine , ou 10 heures par jour (maximum légal) ;
• Des salariés dont le contrat de travail contient une clause d’exclusivité ;
• Des anciens salariés dont le contrat contenait une clause de non-concurrence dans la mesure où le poste contrarie la clause.

Les questions pertinentes à un entretien d’embauche et techniques de recrutement

La loi du 31 décembre 1992 exige des employeurs qu’ils ne demandent aux candidats lors du recrutement que des informations qui permettent d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Le questionnaire d’embauche ne peut donc exiger des réponses indiscrètes sur la vie du salarié, qui pourraient donner à l’employeur des informations susceptibles de constituer une discrimination.
Les candidats doivent aussi être informés des techniques de recrutement qui doivent être pertinentes. Le Comité d’entreprise doit aussi en être informé avant tout entretien utilisant ces techniques. Cependant, les résultats donnés par ces méthodes ne peuvent être connus du candidat que s’il en fait la demande, et l’employeur est obligé de les lui fournir. Les résultats ne peuvent pas non plus être divulgués sans l’accord du candidat car ce sont des informations confidentielles. Les méthodes de recrutement comme l’astrologie doivent être connues du candidat mais ne sont pas interdites en soi, en cas de litige le juge déterminera la pertinence de ces méthodes.
Dans les questionnaires, l’employeur doit expliquer aux candidats à l’embauche si les réponses sont obligatoires et quelles sont les conséquences d’une non-réponse, les destinataires du questionnaire ainsi que la possibilité ou non de rectifier et d’accéder aux réponses. Le candidat à l’embauche doit répondre sincèrement aux questions qui lui sont posées, en cas de mensonge et d’embauche il commet une faute qui pourra se solder par un licenciement. Cependant, il a le droit de mentir ou de ne pas répondre si les questions ne sont pas pertinentes par rapport à l’embauche.

Conclusion

Le recruteur a le droit de poser un certain nombre de questions et de différencier les candidats mais seulement dans un objectif professionnel. Les restrictions à la liberté du recruteur ont pour but de protéger les candidats compétents susceptibles d'être écartés du recrutement pour des raisons non pertinentes.