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La clause de mobilité géographique

la mobilité obligatoire ou non du salarié

Tout CDI (contrat à durée indéterminée) comporte un certain nombre de clauses et mentions obligatoires, que nous avons détaillées dans notre dossier sur le cdi. Il arrive très souvent que l'employeur rajoute en plus un certain nombre de clauses spécifiques dans le contrat de travail lorsque la nature du poste l'exige. Une clause de mobilité est parfois insérée, lorsque l'emploi pour lequel l'individu postule peut requérir des déplacements géographiques voire un changement du lieu de travail. Aperçu de cette clause et de ses implications.

 

L'utilité d'une clause de mobilité

Dans un contrat de travail est spécifié le lieu de travail du salarié. En conséquence, modifier ce lieu nécessite un avenant au contrat de travail et l'accord du salarié. La clause de mobilité permet d'indiquer dès le début qu'un changement de lieu ou que des déplacements seront requis.

Lorsqu'elle est insérée dans le contrat de travail initial et signé par l'employé, la clause de mobilité implique que le salarié ne peut pas refuser un changement de son lieu de travail par son employeur par la suite.

Imaginons qu'un salarié soit amené à être muté géographiquement par son entreprise dans le cadre de son travail. Son employeur prendra alors le soin d'insérer une clause de mobilité dans son contrat de travail afin d'obliger le salarié à accepter sa mutation. L'employeur aura alors le droit de modifier le lieu de travail du salarié et le contraindre à travailler dans ces nouvelles dispositions (sous réserve de quelques dispositions).

Si le salarié refuse alors qu'il avait signé le contrat de travail, il s'expose à des risques de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 

Sous quelles conditions un employeur peut-il ajouter une clause de mobilité ?

Bien entendu, une telle clause peut s'avérer très contraignante pour un salarié, puisqu'elle peut l'obliger à déménager, à se séparer temporairement de sa famille, etc. C'est pourquoi la loi impose des conditions restrictives à l'application de cette clause.

L'employeur doit pouvoir prouver que cette clause est nécessaire aux intérêts de l'entreprise. En aucun cas il n'a le droit d'insérer cette clause pour des motifs discriminatoires tels que l'état de santé du travailleur.

La clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit à la vie privée et familiale du salarié. C'est un argument généralement avancé par les salariés ayant été licenciés suite à un refus de mutation. Ainsi, la Cour de Cassation a jugé abusif le licenciement  d'un employé basé à Lyon et père de 2 enfants, qui avait refusé d'être muté à Lille 5 jours par semaine pendant 4 mois ((Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2011, n° 09-69127).


L'employeur se doit de respecter un délai de prévenance, lorsqu'il informera le salarié de sa mutation géographique. La loi ne prévoit pas spécifiquement la durée de ce délai, qui peut varier selon la situation familiale du salarié et la distance géographique entre son ancien et son nouveau lieu de travail. Globalement, l'employeur devrait respecter un délai de prévenance d'au moins 2 semaines. Il est recommandé d'en décider avec le salarié au moment de signer le contrat de travail.
 

Que doit contenir la clause ?

La clause doit mentionner explicitement et précisément la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Elle ne pourra pas par la suite s'étendre sur une zone plus large ou sur d'autres zones sans l'accord du salarié et la signature d'un avenant. La notion de précision est importante : le salarié doit être au courant des zones géographiques où il pourrait être amené à se déplacer. Une clause de mobilité peut concerner n'importe quelle zone, de la simple ville jusqu'à l'ensemble du territoire national (arrêt de la Cour de Cassation du 13 mars 2013 n° 11-28916).

C'est le seul critère que la loi impose de mentionner explicitement sur le contrat de travail. Le reste (délai de prévenance, durée de la mutation, etc.) dépend de ce qu'impose la convention collective.
 

Refuser une mutation malgré une clause de mobilité, exiger des contreparties

Si un salarié refuse sa mutation alors qu'il a signé une clause de mobilité, il risque un licenciement pour faute, sauf s'il est capable de démontrer un abus de droit. 

Par ailleurs, avant de signer une clause de mobilité, il peut être opportun de négocier dans son contrat des contreparties. Qui prend en charge les frais de déménagement ? Si cela oblige le salarié à payer deux loyers (pour le nouveau lieu de travail et celui du conjoint), qui les prend en charge ?

Par ailleurs, si le changement géographique entraîne également un changement de l'objet de la mission du salarié, alors la mutation n'est pas valide. En effet, la clause de mobilité ne concerne que le changement de lieu mais non la mission ou l'objet du contrat de travail.


Conclusion

Soyez vigilant lorsque vous signez un contrat comportant une clause de mobilité, car si vous l'acceptez, alors vous ne pourrez pas refuser à votre employeur de vous muter, sous peine de licenciement. Cette clause étant très contraignante pour un salarié, la Cour de Cassation est très sévère vis-à-vis de la validité des clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail. Les employeurs doivent donc faire attention à l'étendue de la clause et la manière dont elle est appliquée


 

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Commentaires

Par le

Bonjour,

dans le paragraphe sur le droit à la vie privée et familiale du salarié, vous évoquez un arrêt de la cour de cassation au sujet d'un "employé basé à Lyon et père de 2 enfants, qui avait refusé d'être muté à Lille...".

je n'arrive pas trouver trace de cet arrêt.
Pourriez-vous me donner la source de cette information voir le numéro de cet arrét, svp?

Par adrien Michel le

Bonjour,
Je suis confronté à quelques soucis en ce moment et je trouve votre article répond à une partie de mes questions. Cependant est ce qu'un salarié peut négocié son salaire suite à la mutation et par rapport à la région ou il sera muté ?

Dans l'attente de votre réponse

Merci

Michel